「働き方改革」「新型コロナウイルス対応策」の具体的な取り組みとして、在宅勤務を導入する企業が増えてきました。そこで問題となるのが在宅勤務時の労働時間管理です。
労働基準法第38条の2には、「労働者が…事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算定し難いとき」に事業場外みなし労働時間制を適用することができると規定されています。

では、在宅勤務時における「労働時間を算定し難い」場合とは、一体どのような場合を言うのでしょうか。

この点について、厚生労働省の「情報通信技術を利用した事業場外勤務の適切な導入及び実施のためのガイドライン」（平成30年2月22日策定）には、以下の要件をいずれも満たす必要があると明記されています。

要件①　情報通信機器が、使用者の指示により常時通信可能な状態におくこととされていないこと
要件②　随時使用者の具体的な指示に基づいて業務を行っていないこと

①について、ガイドラインでは更に踏み込んで、「情報通信機器を通じた使用者の指示に即応する義務」があるかどうかで判断することも求めています。
例えば、回線が接続されているだけで、労働者が自由に情報通信機器から離れることが認められている場合や会社支給の携帯電話等を所持していても、労働者の即応の義務が課されていないことが明らかである場合などが、これに該当します。
反対に、常時回線が接続されており、その間労働者が自由に情報通信機器から離れたりすることが認められず、また使用者の指示に対し労働者が即応する義務が課されている場合には、①の要件に該当しません。

次に②についてですが、当該業務の基本的事項（目的・期限等）を指示することは、この場合の「具体的な指示」には該当しません。

事業場外みなし労働時間制は、使用者に課された労働時間把握義務が例外的に免除される制度であり、労働者に不利に悪用されるおそれがあることから、裁判所はその適用の可否について厳格に判断する傾向があります。
　したがって、在宅勤務だからといって安易に事業場外みなし労働時間制に飛びつくのではなく、労働時間管理が事実上困難な、例えば、育児や介護をしながら自宅で働く場合など、仕事の時間と私用の時間が入り混じっているため、労働時間を算定するのが困難な場合にのみ適用するというのが、会社の法的リスク予防にもテレワークの効果的な導入にも資するのではないかと考えます。