【永久保存版】 「36協定」とは!?

長時間労働によるメンタルヘルスの健康被害・過労死問題など世の中的に長時間労働に注目が集まっています。36協定で定めた上限時間を超える残業をさせてしまい、その結果精神疾患を発症したことで労災が認められ、かつ上限を超えて働かせていたことにより、上司と会社が書類送検されたというニュースが報じられ話題となりました。残業もしくはサービス残業ありきで高度経済成長を遂げてきたため、いまなお根強く残業は当たり前という意識が我々の頭の中に潜んでいるのかもしれません。実は、労働基準法では残業(1日8時間、週40時間以上の労働)を禁止しています。ではなぜ私たちは残業ができているのでしょうか。今回は残業の根拠となる36協定についてまとめます。

残業は本来させてはならないもの!?

原則として、会社は残業(1週40時間を超える労働、1日8時間を超える労働)をさせることはできませんが、法定の労働時間を超えて働く必要があるケースは当然あり得ます。そこで登場するのが36(サブロク)協定です。

36協定を締結することで残業が可能に!

あらかじめ労使で書面による「時間外労働・休日労働に関する協定届」を締結し、これを所轄の労働基準監督署長に届出ることで、労働基準法違反の刑事責任を免罰することができます。この「時間外労働・休日労働に関する協定」は、36(サブロク)協定と呼ばれています。労働基準法36条に規定されているためです。裏を返せば、この協定を締結していなければ法律違反となり、「6カ月以下の懲役又は30万円以下の罰金」が科されます。実際は、直ちに罰則が適用されるわけではなく、その前に労働基準監督署から是正勧告が出され、改善を指導されます。

協定を結ぶときのリスク

事業場に労働者の過半数で組織する労働組合がある場合にはその労働組合、過半数労働組合がない場合には、労働者の過半数を代表する者が代表者となり、会社と締結を結ぶことになります。この協定を結ぶとき、知らなければ失敗していまいやすいポイントがあります。

事業所単位で締結していますか

事業所とは、場所で考えなくてはいけません。詳細は以下。 一の事業であるか否かは主として場所的観念によって決定すべきもので、同一場所にあるものは原則として分割することなく一個の事業として、場所的に分散しているものは原則として別個の事業とする」(昭 22.9.13 基発 17 号等) ただし、工場内の診療所、食堂等のように、「主たる部門と従事労働者、労 務管理等が明確に区分され、かつ、主たる部門から切り離して適用を定めることによって労働基準法をより適切に運用できる場合は、その部門を一の独立の事業とする。」 逆に、「出張所、支所等で規模が小さく組織的関連ないし事務能力を勘案して一の事業という程度の独立性のないもの」の場合は、直近上位の機構と一 括して一の事業として取り扱う。

従業員代表を正しく選べていますか

過半数労働組合がない場合には、労働者の過半数を代表する者が代表者となります。この従業員代表を選ぶとき、いくつか注意すべきポイントがあります。

①管理監督者を従業員代表にしていませんか

働基準法41条2号に規定する監督または管理の地位にある者ではないことが定められています。1つの事業場に管理監督者しかいない場合は36協定を結ぶ必要がありません。新たに一般社員を配属する前までに、配属予定の社員と協定を結びましょう。

②過半数代表の母数に、管理監督者やパートや休職者も含めていますか

解釈例規(平11・3・31基発第168号)において、「対象となる労働者の過半数の意見を問うためのものではなく、事業場に使用されているすべての労働者の過半数の意思を問うためのものである」という立場を採っており、「過半数」を占めるか否か判断する際には、休職者や、社外出向者など出勤が予定されていない従業員も一律、全従業員が、対象になることになります。なお、派遣社員等においてはこの限りではなく、あくまで派遣元において労働者としてカウントされることになるため、この点はご留意ください。仮に、パートや休職者を含めず過半数労働者を選出して36協定を締結し、含めた場合は過半数を満たさない場合は協定の効力が無効となります。

③正しい選出ができていますか

労働者の過半数代表者の選出手続(平成11年3月31日基発169号) には、第6条の2に規定する「投票、挙手等」の「等」には、どのような手続が含まれているかについて、労働者の話合い、持ち回り決議等労働者の過半数が当該者の選任を支持していることが明確になる民主的な手続が該当するとしています。投票をするとして、投票が過半数を満たした時点で投票を打ち切り、従業員代表を決定しても問題ありません。

④管理監督者でない者が1人しかいない場合

このような場合は、代表選出の余地がなく管理監督者でない方が従業員代表となります。新規店舗を出店してしばらくは管理監督者1人で店舗を運営していたが、一般社員を配属させることになったとき、36協定の締結が忘れられがちなので十分注意しておく必要があります。この場合は、実際に配属される前に協定を結び配属と同時に協定を成立させる必要があります。協定を有効にするには労働基準監督署に届出る必要があります。仮に、4月1日から社員を配属する予定の場合は、4月1日までに労働基準監督署に書類が到着していることが必要です。4月3日に到着した場合は、4月1日・2日に残業させないようする必要があります。(基本的に書類が到着した日で認定される仕組みとなっています。)

周知していますか

労働基準法第106条、労働基準法施行規則第52条の2において、使用者は36協定を周知しなくてはならないこととされています。方法は以下。

1.常時各作業場の見やすい場所に掲示し、又は備え付けること

2.書面を労働者に交付すること

3.磁気テープ、磁気ディスクその他これらに準ずる者に記憶し、かつ、各作業場に労働者が当該記憶の内容を常時確認できる機器を設置すること

36協定で延長できる時間

1か月45時間、1年360時間です。

期間 一般の労働者 1年単位の変形労働時間制の対象者
1週間 15時間 14時間
2週間 27時間 25時間
4週間 43時間 40時間
1ヶ月 45時間 42時間
2ヶ月 81時間 75時間
3ヶ月 120時間 110時間
1年間 360時間 320時間

 

実はまだまだ伸ばせる特別条項

上記の限度時間(通常、1ヶ月:45時間、1年:360時間)を超えて時間外労働を行わなければならない場合、36協定に「特別条項」を付けて締結することができます。その結果、臨時的に、限度時間を超えて時間外労働を行わなければならない特別の事情が予想される場合には、従来の限度時間を超える一定の時間を延長時間とすることができるようになります。実務的には、36協定の余白部分に以下文言を追記することで、特別条項付き36協定とすることができます。

特別条項で定めること

A)原則としての延長時間(限度時間以内の時間)

B)限度時間を超えて時間外労働を行わせなければならない特別の事情

C)一定期間途中で特別の事情が生じ、原則としての延長時間を延長する場合に労使がとる手続

D)限度時間を超える一定の時間

E)限度時間を超えることができる回数

特別な事情とは

特別条項付き協定を締結する場合、「特別な事情」は「臨時的なものに限る」ことを明確にする改正が施行されました。「臨時的なもの」とは、一時的又は突発的に、時間外労働を行わせる必要のあるものであり、全体として1年の半分を超えないことが見込まれるものを指します。限度時間を超えて時間外労働を行わなければならない特別の事情は、限度時間以内の時間外労働をさせる必要のある具体的事由よりも限定的である必要があります。 上のような趣旨から、特別条件付き協定を締結する際は、限度時間を超えることのできる回数を協定して、その回数については1年の半分以下となるよう定めなければなりません。 例) (限度時間を超える期間、時間につき)1か月75時間まで延長することができることとする。この場合、延長時間を更に延長する回数は、6回までとする。」

以上を踏まえて、特別条項の記載例

(A)一定期間における延長時間は、1か月45時間、1年360時間とする。 (B)ただし、通常の生産量を大幅に超える受注が集中し、特に納期がひっ迫したときは、(C)労使の協議を経て、(E)6回を限度として1か月(D)75時間まで延長することができ、1年720時間まで延長することができる。 この場合の割増賃金率は、1か月45時間を超えた場合は25%、1年360時間を超えた場合は25% とする。

以上の文面を様式第17条の「時間外・休日労働に関する協定届」の余白に記載します。

ー 解説 年の半分、限度時間を超えることを想定すると、年の半分は36協定の1か月の限度時間である45時間が適用されますので、45×6=270時間となります。残りの半分は、各社が労使で協議した時間が上限となります。残りの上限を仮に75時間とすると、75×6=450時間となり、年合計720時間となります。

特別条項の上限時間設定の際に注意すべきこと

①労基署の指導時間

長時間労働による過労死問題や精神疾患の発症などを受け、月100時間を超える残業をしている事業所に対して指導をするという基準が、月80時間まで引き下げられました。特別条項の限度時間を80時間と設定している場合は要注意です。75時間などに引き下げておくことをおすすめします。

②従業員の健康面

いわゆる過労死ラインと呼ばれる月80時間の残業時間を考慮(詳細は以下) 電通やドン・キホーテなどの長時間労働問題など、長時間労働による社員の健康問題は会社の安全管理体制の責任を問われることに繋がり、悪ければ書類送検に繋がります。「社員が勝手に働いた」は通用しません。 ー月80時間が過労死ラインとされる根拠 長期間の疲労の蓄積については、発症前1か月ないし6か月にわたって1か月当たりおおむね45時間を超える時間外労働がある場合は業務と発症との関連性が強まる、発症前1か月間におおむね100時間を超える時間外労働が認められる場合、あるいは、発症前2か月ないし6か月間にわたって1ヶ月あたりおおむね80時間を超える時間外労働が認められる場合には業務と発症との間の関連性が強いとされています。     【「特別の事情」の例】=一時的又は突発的な事由であること

 

《 臨時的と認められるもの 》

予算、決算業務
ボーナス商戦に伴う業務の繁忙
納期のひっ迫
大規模なクレームへの対応
機械トラブルへの対応

 

 

《 臨時的と認められないもの 》

(特に事由を限定せず)業務の都合上必要なとき
(特に事由を限定せず)業務上やむを得ないとき
(特に事由を限定せず)業務繁忙なとき
使用者が必要と認めるとき
年間を通じて適用されることが明らかな事由

労使がとる手続き

協議、通告、その他具体的に定めることが必要です。限度時間を超えそうになることを個人毎と協議することは実務上けっこう手間がかかります。上限に達してしまうほど忙しい会社なら尚のこと後回しにしてしまうこともあるのではないでしょうか。協議とすると時間がかかるため、通知するのみと記載している会社もあります。一方で、労働者の方が残業時間が多いことを理由として過労死した場合は、会社の安全管理体制が問われるでしょう。合意があったことを書面で残しておくことで、安全配慮の体制を整えていたことの証明はできます。様式は特段定められておりませんので、以下の内容を記録しておくとよいでしょう。

・タイトル:「特別条項適用記録書」など

・通知した日付 ・通知をした責任者氏名

・通知を受けた労働者氏名 ・通知内容

・なぜ限度時間を超えることとなったのか、その経緯

協定の有効期間

36協定については定期的に見直しを行う必要があると考えられることから、有効期限は1年とすることが望ましい。(平成11.3.31基発第169号)

自動更新

労働基準法第7条第2項は、36協定を更新する場合における届出の手続きを定めたものであるが、協定の有効期限について自動更新の定めがなされている場合においては当該協定の更新について労使当事者のいずれからも異議の申出がなかった事実を証する書面を届出ることをもって足りる。(昭和29.6.29 基発第355号)

関連 労務相談Q&A

36協定での法定休日の認識、合っていますか? https://media.o-sr.co.jp/question/question-14288/

36協定の使用者名・代表者名について https://media.o-sr.co.jp/question/question-11540/

36協定の特別条項について https://media.o-sr.co.jp/question/question-11406/

36協定届に記載する事業所所在地について https://media.o-sr.co.jp/question/question-484/

36協定の締結 https://media.o-sr.co.jp/question/question-467/

36協定の内容は事業所ごとに説明しなければならないかhttps://media.o-sr.co.jp/question/question-476/

36協定書における業務の種類について https://media.o-sr.co.jp/question/question-461/

まとめ

36協定は締結していない会社もまだまだ多いのが実態です。厚生労働省の「平成25年労働時間等総合実態調査結果」によると、労使協定を締結していない事業所は44.8%(大企業6%、中小企業56.6%)というのが現状です。http://www.mhlw.go.jp/file/05-Shingikai-12602000-Seisakutoukatsukan-Sanjikanshitsu_Roudouseisakutantou/shiryo2-1_1.pdf

 

上記で見てきたように、細かい注意点などが多いためうっかりミスをしてしまいかねない36協定ですが、労働基準法違反に繋がりやすく、大企業だと社名が公表されたり、過労死などと結びつき社会的責任が問われかねません。自分が働く会社が労基法違反で指導を受けていたら、なんとなく不安になるのが人間心理ではないでしょうか。残業が世間的に大きな関心ごととなっているいま、残業の基盤となる36協定をマスターすることで社員が安心して働く基盤をしっかりと整えておきましょう。

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本澤 彰一

本澤 彰一

人事制度・分析・シミュレーション担当 制度運用や労務全般の実務を担う ITリテラシー研修講師 人事の分野で使えるエクセル技や法改正情報を掲載中
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