求人票と異なる雇用条件はトラブルになるため、「試用期間中の雇用形態は契約社員とし、別途契約を締結する」と求人広告にて明記するのが良いです。社会保険、雇用保険の加入、賞与支払い期間の対象になるか、退職金がある場合勤務期間として算入するか等、書面で通知しなければならない内容もございます。
面接中に口頭で説明するということになると、言った言わないといった問題も発生し、さらなるトラブルの基となります。

また、面接中に契約社員となることを伝えると、正社員を希望する方の内定辞退といったことにもつながってきてしまいます。

試用期間とは本採用になる前に置かれる、社員としての適格を判断する期間として設けられているものです。試用期間中であっても、勤務態度や働く姿勢・能力等の適性を見て「採用して良い」と判断すれば本採用とすることができます。
また、試用期間中は「解雇権留保付契約」という状態であり、能力や勤務ぶり、健康状態など面接だけではわからなかった事情から適正に欠けると判断したら解雇することができます。
（ただし、試用期間が始まって14日経過した者を解雇する場合には30日前の解雇予告手続きが必要となります。（労働基準法21条但し書き）)

このように、試用期間中の者の扱いについては本採用の者よりも比較的緩やかに捉えることができます。しかし契約社員の場合、定めた契約の期間内では契約の解除は簡単にはできなくなってしまいます。また、期間が満了した場合には更新を行わない限り雇用契約は消滅してしまいます。

正社員募集の試用期間は、会社と応募者との適正・マッチングを判断することが主な目的であると思われますので、試用期間の扱いについても労使ともに柔軟に対応できるよう考慮されてはいかがでしょうか。