■ 背景と問題点
近年、テレワーク（在宅勤務）が常態化するなか、従業員が業務中にけがをしたり、精神的負荷によりうつ病などを発症した場合に、労災認定がされるケースが増えています。
従来の「職場での事故」と違い、自宅が職場となるため、労災認定の判断がより複雑になっています。

■労災認定される主なケース
　①業務中のけが（物理的な事故）
　→ 例：自宅で業務に集中していた際に椅子から転倒し骨折など。
　②長時間労働による過労（精神障害の発症）
　→ 勤怠管理が曖昧な場合、労働時間の裏付け資料（PCログ、メール送信記録等）が鍵になります。
　③業務に起因する精神的ストレス
　→ 孤独感、上司とのリモートハラスメント（通称：テレハラ）などが引き金となるケースも。

■企業側の実務対応ポイント
　①在宅勤務規程の整備
　　・労働時間、業務範囲、設備使用、災害時対応等を明確に。
　　・労災が起きた場合の報告フローも記載。
　②勤怠管理の明確化
　　・打刻システム、PCログの取得、チャットツールでの出退勤報告を活用。
　　・「実際にどの時間に働いたか」が証明できるように。
　③業務の範囲と指示系統を明示
　　・テレワーク中も上司の指示やタスク管理を徹底し、「私的作業」との区別をつける。
　④メンタルヘルスケア
　　・孤立を防ぐため、定期的な1on1や相談窓口の設置。
　　・ストレスチェック制度の活用。

【判例①】テレワーク中の精神疾患発症 → 労災認定（東京地裁・非公開事例）
（概要）IT企業の社員が在宅勤務中、過重な業務と深夜勤務を繰り返し、うつ病を発症。　
　　　　その後、自殺。会社は「在宅勤務なので管理外」と主張したが、PCログやチャ
　　　　ット履歴から業務実態が確認され、労災が認定された。
（ポイント）
　　・自宅勤務中でも労働時間の把握義務が会社にある。
　　・客観的な労働時間の記録（ログ、履歴など）がカギ。

【判例②】テレワーク中心の業務 → 過労死（さいたま地裁令和3年3月17日）
（概要）建設コンサルタント企業の男性社員が、テレワーク中心の勤務形態で月100時間
　　　　以上の残業。心疾患で急死。会社は勤務実態を正確に把握しておらず、労働時間
　　　　の管理不備が問われた。
（判決）　「会社はリモート勤務であっても労働時間の実態を把握する義務がある」とし
　　　　て、会社に損害賠償責任を認定。

【判例③】在宅勤務中の転倒事故 → 労災認定（広島労働局・2022年事例）
（概要）自宅でテレワークをしていた職員が、オンライン会議の準備中に椅子から転倒
　　　　し、肩を骨折。自宅という私的空間での事故にもかかわらず、業務中の行為と認
　　　　定され労災が認められた。
（ポイント）
　　・在宅勤務中であっても「業務の遂行中」であれば労災対象。
　　・自宅の作業環境の安全確保も、企業として指導が求められる。

■企業の実務対応ポイント
　　◎在宅勤務規程の整備 ：労働時間、業務範囲、設備、事故時の対応など明文化。
　　◎勤怠管理の徹底　：打刻システム、PCログ、チャット報告などで労働時間を可視化。
　　◎メンタルヘルスケア ：定期的な1on1面談、ストレスチェックの実施。
　　◎安全衛生指導 ：自宅の作業環境の整備・椅子やデスクの選定についても助言。

☆☆☆参考リンク（一次情報・制度ガイド）☆☆☆
◇厚生労働省｜テレワークガイドライン　　https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/shigoto/guideline.html
◇厚労省｜精神障害の労災認定基準（令和2年改正）
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_34888.html
◇裁判所｜裁判例検索システム
https://www.courts.go.jp/app/hanrei_jp/search1