今回は、まず転勤命令が有効であるか否かを検討する必要がございます。転勤命令が無効と判断
されれば、従業員はその命令に従う必要がなく、懲戒処分の対象にもなり得ません。
　
　転勤命令が有効と判断されるためには、大きく分けて２つの条件がございます。
　
　①会社に転勤命令権限があること。
　②転勤命令が権利の濫用とならないこと。


　①の会社に転勤命令権限があることに関してでございますが、これは具体的には、就業規則等に業務上の都合により転勤を命ずることがある等の定めがあれば、勤務地限定特約がない限り、一般的に会社が転勤命令権限を有していると解されます。

　②の転勤命令が権利の濫用とならないことに関してでございますが、こちらを判断するにあたっては
大まかにいって下記３つの条件をクリアする必要がございます。
　
　（ⅰ）転勤命令に業務上の必要性があること。
　（ⅱ）転勤命令の行使の目的が不当な動機・目的によりなされたものでないこと。
　（ⅲ）転勤命令が従業員にとって通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものでないこと。

　（ⅰ）転勤命令に業務上の必要性があることに関してでございますが、こちらは労働力の適正配置、
業務の能率増進、労働者の能力開発、勤務意欲の高揚、業務運営の円滑化等、企業の合理的運営に寄与する点が認められる限り、業務上の必要性の存在を肯定すべきであると判示されていることもあり、企業経営上意義ある転勤であれば、この業務上の必要性は肯定されます。

　（ⅱ）転勤命令の行使の目的が不当な動機・目的によりなされたものでないことに関してでございますが、例えば、退職勧奨を拒否した者を退職へ追い込む目的で行う転勤命令、労働組合の幹部や、組合員に対して嫌がらせや、組合活動妨害の為に行う転勤命令等が一般的に不当な動機・目的に該当すると解されます。

　（ⅲ）転勤命令が従業員にとって通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものでないことに関してでございますが、単純に配偶者や子供との別居を余儀なくされるとか、単に通勤時間が長くなるとか、多少の経済的負担が生じる等といった程度では、一般的に通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものには該当致しませんが、転勤を命じられた従業員の不利益を緩和する措置を取ることは必要となります。
特に育児介護休業法２６条による子供の養育や家族の介護状況に配慮する義務があることには十分ご留意下さい。
　判例も、家族が健康上の問題を抱えている場合や家族が介護を必要とする様な場合は権利の濫用として無効とする傾向にある様です。

　以上のことを貴社に当て嵌めますと、「①会社に転勤命令権限があること」は就業規則に規定があるということでございますので、クリア出来ているかと存じます。
　「②転勤命令が権利の濫用とならないこと。」の（ⅰ）と（ⅱ）に関しては、特段問題はないかと存じますが（ⅲ）に関しましては、Aさんのご両親のどちらかが、或いは両方が要介護状態にある様な場合は、転勤命令が無効と判断される可能性が高いかと存じます。

　以上により、もし転勤命令が有効と解されれば、Aさんの転勤命令違反は会社の円滑な業務遂行に支障を生じさせ企業秩序維持を破綻させるものといえますので、懲戒処分の対象となり得ます。
　但し、いきなり懲戒処分とするのではなく、会社として、転勤の必要性、転勤対象者の選定基準等について、必要且つ相当な説明を行い転勤に応じる様、説得を行った結果、それでも転勤に応じない場合に懲戒処分を下すことを検討することをお勧め致します。