慶弔金の支給について

福利厚生の一環として、慶弔金を支給することを検討しております。
具体的には、出産祝い金・結婚祝い金の制度を検討していますが、慶弔金等を支払い後、すぐに退職するケースを避けたく、受給要件として「今後12ヶ月以内に退職の意志がないこと」としたいのですが問題ないでしょうか。

回答

慶弔金等につきましては、会社による任意的・恩恵的給付制度であるため、慶弔金を誰に対して支給するのかは会社が自由に決定することになります。
従いまして、今回のような受給要件として「今後12ヶ月以内に退職の意志がないこと」という条件を入れることは、特段問題はないと考えられます。

しかし、支給された後12ヶ月以内で退職された場合には、退職者から支給した金銭を返還してもらわなければならず非常に手間がかかりますし、何より福利厚生制度の充実を目的とされての慶弔金等の支給ですので、上記のような条件を付けずに支給される方がよろしいかと存じます。

なお、上記の通り、慶弔金制度は会社の任意の制度であるため、慶弔金を誰に対していくら支給するのか、結婚する者同士が同じ会社に在籍する場合にはどうするのか、などの細かな点については、会社の決定に委ねられていますが、その旨を明確に就業規則等に定めておかないとトラブルが生じることもあります。

しかし、慶弔金は恩恵的・福利厚生的に支給しておりますので、労働基準法上の賃金には当たりませんが、慶弔金制度について就業規則や慶弔見舞金規定等で定めた場合は、通達により「賃金」扱いとなりますので、この金額や支給条件を変更する際には、労働条件の不利益変更になる場合もございますので注意する必要がございます。

【参考】
・労働基準法第11条
「この法律で賃金とは、賃金、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものをいう。」

・昭和22年9月13日発基第17号
「退職金、結婚祝金、死亡弔慰金、災害見舞金等の恩恵的給付は原則として賃金とみなさないこと。但し退職金、結婚手当等であつて労働協約、就業規則、労働契約等によつて予め支給条件の明確なものはこの限りでないこと。」
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公開日: 福利厚生

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