大きく下記の規程面、教育面、制度面での対応を行うことで多方向からの防止施策を講じることが有効です。
１．規程整備
ハラスメントに対する会社としての基本方針を明確にした上で、その処分等を就業規則やハラスメント規程等に明文化し、社内周知を行います。
規定等でその方針を明確化することで、会社の基本方針を示します。

２．相談窓口設置
ハラスメントが発生したケースに備えて相談窓口を設置します。問題が発生した場合の通報窓口があることによる抑止の効果と、被害者側の安心感に繋がります。

３．社員教育
ハラスメントをする側に意識がないケースも多く存在します。
なにがハラスメントにあたるのか、社員への周知徹底としてのハラスメント教育、集合研修等の実施も有効です。

４．制度による抑止
パワハラ、セクハラを理由とした部下の生産性低下や離職などは、上司のマネジメント能力の不足や、またそのハラスメントの当事者である場合など、管理者としての資質が問われる問題となります。
懲戒処分としての降格のみではなく、適性や能力に応じて評価により適切な手続きを踏まえて配置転換を行うことで、健全な組織の再建をはかる人事制度の整備も重要な施策の一つとなります。