ご質問のケースの様に不況、業績不振により従業員を解雇せざるを得ないと言う場合に
人員削減を行う為の解雇を「整理解雇」と言います。この整理解雇は使用者側の経営上の事情による解雇でございますので、その有効性がより厳しく判断されるべきものと考えられております。

整理解雇につきましては、判例上、以下の４要件によってその正当性が判断されます。

【整理解雇の４要件】

①人員削減の必要性。

②解雇回努力が尽くされているか。

③被解雇者選定（人選）の妥当性。

④解雇手続の妥当性。

①に関しましては具体的な経営指標や数値を用いてどの程度経営が悪化したのか、またそれによりどの程度の人員削減が必要なのかを客観的な資料を用いて説明する必要がございます。

②に関しましては、例えば役員報酬の削減、新規採用の抑制、希望退職者の募集、配置転換、出向等、整理解雇を回避する為の相当の経営努力が為されても、なお整理解雇を行う事がやむを得ないと判断される事が必要でございます。

③に関しましては、所謂、恣意的な人員選定は認められず客観的で合理的な基準により公正に人選を行う必要がございます。基準としては、年齢、勤続年数、勤怠、成績優良・不良等の労働力としての評価、労働者の生活への影響などの評価があげられます。

④に関しましては、整理解雇の必要性やその時期、方法、規模、人選の基準等について労働者側と十分協議をし、納得を得る為の説明努力を十分尽くしている事が必要でございます。この様な手続（手順）を全く踏まず、一方的に整理解雇を実施する事は認められておりません。

以前はこの４要件全てを満たす事が求められていましたが、近年は４要件全てを満たさなくとも、個別の事情を総合的に勘案して整理解雇を有効とする判例も出ております。

以上の様な条件が充足されていない場合、不当解雇を理由に解雇が無効となる可能性があります。その為、人員削減を行う場合は慎重な対応が求められます。