コロナによる休業は有給休暇を付与するときの出勤率に含める?

コロナの影響で、会社より自宅待機を命じたスタッフがいます。
有給休暇を付与するときの出勤率の計算ですが、自宅待機期間はどのように扱えば良いでしょうか。

回答

有給休暇は過去1年の出勤率が8割以上の場合、付与しなければならないと定められています。(労働基準法第39条)

出勤率 = 出勤日数 ÷ 全労働日
全労働日= 算定期間の総歴日数 - 就業規則等で定める所定休日

ただし、労働者の責めに帰すべき事由によらない不就労日は、出勤日数に算入すべきものとして、全労働日に含まれます。(H.25.7.10基発0710第3号)

例外として、次に掲げるには出勤日数、全労働日のいずれからも除外します。
・不可抗力による休業日
・使用者側に起因する経営、管理上の障害による休業日
・正当な同盟罷業その他正当な争議行為により労務の提供が全くなされなかった日

自宅待機は会社都合、もしくは不可抗力の休業になるため、出勤日数、全労働日のいずれからも除外し出勤率を算出するのが妥当でしょう。

出勤率の算定について

・遅刻・早退した日でも、出勤している以上は「出勤日」とみなされます。
・育児休業、介護休業は出勤したとみなしますが、子の看護休暇、介護休暇は出勤したものとして扱いません。
・8割以上出勤しなかった場合は、その年の分は付与されませんが、そのことによって付与日数が変わるわけではありません。


継続勤務について

・在籍期間をいうため、雇用形態は要件に求められていません。アルバイトを正社員に切り替えたような場合や、会社が解散し権利義務関係が新会社に包括承継された場合には、実質的に労働関係が継続している限り勤務期間は通算されます。
・派遣労働者が派遣元との雇用関係を終了させ、新たに派遣先で雇用された場合については、派遣元での在籍期間は派遣先に係る継続勤務として扱わなくても差し支えありません。


その他

・時間単位での取得は、労使協定が必要で、労働者側だけ、使用者側だけが望んでもこの制度の利用はできません。また、日単位で取得するか時間単位で取得するかは労働者が決めることができます。なお、計画的付与として与えることはできません。
・労使協定により年次有給休暇の計画的付与を行う場合、日付が特定されると、その後に事情が変わったとしても、使用者からも労働者からも、また両者が合意したとしても、その日付を変更することができません。

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SR人事メディア編集部
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公開日: 労務管理 有給休暇

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