在宅勤務推奨のためオフィスを解約しても労働保険の加入は続けられるか
弊社では昨今の情勢に鑑み従業員を全員在宅勤務させております。
しばらく在宅勤務を続けてみた結果、今後も毎日全員がオフィスに出社する必要はなさそうだという結論になりました。
そうなると広いオフィスが不要になるため、オフィスを解約することを選択肢の1つとして考えております。
しかし、労働保険は加入に当たり事業所住所が必要になるかと思うのですが、バーチャルオフィスなどでは登記ができても保険に加入できないというような情報を目にしたため、大変心配です。
従業員が働いているオフィスが存在しなくても引き続き労働保険に加入し続けることが可能なのかお教えいただけないでしょうか。
回答
従業員全員がオフィスで勤務していないとしても、これらのように登記ができる住所であり会社と従業員との間に雇用関係があるのであれば労働保険に加入することができます。
ご質問内容を鑑みるに一度労働保険が成立したうえでオフィスを縮小・解約するとのことですので、そのような場合は労働保険の所在地等変更届を提出すれば引き続き労働保険に加入することができます。
また、完全にオフィスの契約はしない場合は、代表取締役などの自宅住所を事業場として届け出ることも可能です。
こちらであれば人事労務を統括する者＝経営者のいるところが直近上位となり、在宅勤務者を一括管理しているとみなすことが可能であるためです。
【訂正内容】記事作成のタイミングでは公的機関に確認のうえ「原則加入できない」と記載していましたが、改めて公的機関に確認をしたところ「加入可能」という回答を得ましたので記事内容を修正いたしました。
◆これからは、「勤務」や「通勤」の概念が変わってくる。
新型コロナウィルスの影響で、在宅勤務をはじめとする「リモートワーク」が浸透しつつあります。
また、「一つの場所に集まって業務を行うこと」のリスク（衛生上）やメリット、デメリット（業種等による勤務形態の適性、管理など）も浮き彫りになりました。
緊急事態宣言解除後、これまでの「通常勤務」に戻ることがどうなのか、ということを考えることも必要かもしれません。
また、オフィスの形態にもそれぞれにメリット、デメリットがありますので、自社の勤務形態に合ったものを選択する必要があります。
◆リモートワーク導入、本当に必要ですか？
新型コロナ対策でとりあえずの一時的な実施であれば、臨時に特別規程を設ける等で対応できますが、長期に亘る場合や、リモートワークを基本とする働き方に移行するためには、会社の根本的な仕組みを変える必要があります。
仕事のやり方が変わることで、勤務管理だけでなく、必要なスキルも変わり、評価基準、教育研修の内容など主に人事制度面での変更が求められます。
当然、就業規則を始めとする関連諸規定も改定が必要です。導入時の制度改革にかかるコストや手間が、導入後の従業員の満足や業績アップにつながるのかを十分に検討することが重要です。
◆法律が追い付いていない？
今回の QA のように、今ある法律では、リモートワークに対応する部分が少ないため、応用的に解釈して適用しているのが実体です。
今後リモートワークに関連する法改正や行政通達の発表が増えることも予想されますので、厚生労働省の HP や政府会見などを細目にチェックし、自社の規程などと照らし合わせていくことがこれまで以上に必要となるでしょう。
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