判例（最大判昭48.12.12 三菱樹脂事件）によると、試用期間は「解約権留保付の雇用契約」期間であり、「留保解約権に基づく解雇は、これを通常の解雇と全く同一に論ずることはできず、」「広い範囲における解雇の自由が認められてしかるべき」となります。一方で、その行使は「解約権留保の趣旨、目的に照らして、客観的に合理的な理由」があり「社会通念上相当として是認されうる場合にのみ」に可能という判断もしてます。
本件は、管理者クラスの雇用であり、一般職よりも能力・素養等のハードルが高いもので、それに至らない場合に解雇するのは「合理的な理由」があるといえます。

ただし、上記要件を満たすが故に直ちに解雇をするのではなく、例えば
　　１）教育・指導等を実施して、本当に改善の余地がないか
　　２）管理職では任に堪えないが一般職や非常勤では雇用を継続できないか
　　３）話し合いを行い解雇ではなく自主退職扱いとできないか
　　４）本採用できない事情や判断基準を丁寧に説明し、弁解の余地を与える

といったことを講じて、解雇に至るまでに諸々考慮して、解雇が回避できないか、解雇という方法が最終的な手段となるようにすべきと考えます。試用期間中の者にそのような労力をかけるのも気が引けるかと思いますが、手続的な保障を十分行うことによって、解雇の「合理性」が高まるので、その点怠らないことが肝心かと思います。