時季指定しない場合も就業規則の変更は必要?【年次有給休暇取得義務化】

4月から年5日の有給休暇取得義務化が始まりましたが、それに伴って就業規則の変更は必要なのでしょうか。

厚生労働省のリーフレットを見ると「休暇に関する事項は就業規則の絶対的必要記載事項(労働基準法第89条)であるため、使用者による年次有給休暇の時季指定を実施する場合は、時季指定の対象となる労働者の範囲及び時季指定の方法等について、就業規則に記載しなければなりません。」とありますし、モデル就業規則にも条文が追加されています。

一方で「使用者による年次有給休暇の時季指定を実施する場合」とのことですので、指定しない場合は必要ないとも読めます。

今回の義務化で、就業規則は変更しなくてはならないのでしょうか。

回答

有給休暇取得義務化に伴い、必ずしも就業規則を変更しなくてはならないというわけではございません。ご認識のとおり、使用者による年次有給休暇の時季指定を実施する場合は就業規則への規定が必要になります。貴社が年次有給休暇の取得時季を指定する可能性があり、現行の就業規則に時季指定の対象となる従業員の範囲と、時季指定の方法等についての規定がなければ、就業規則の変更が必要になります。時季指定をしないのであれば変更の必要はございません。

例えば、労働者自身の請求により年5日以上の年次有給休暇の取得が出来ている場合は、使用者による時季指定の必要はありませんので、就業規則の変更は必要ありません。

また、計画的付与制度を導入していて、既に年5日以上取得する仕組みが整備されている場合にも、就業規則の変更は不要です。

つまり、使用者による時季指定、労働者自らの請求・取得、計画的付与制度等、いずれの方法であっても年5日以上の年次有給休暇を取得させれば良いため、会社の状況によって、就業規則の変更が必要か否かは異なります。

まずは貴社の年次有給休暇の取得状況と就業規則の年次有給休暇に関する規定をご確認いただき、どのような方法で年5日の年次有給休暇の確実な取得を実施していくかをご検討いただいたうえで、就業規則変更の必要性についてご判断いただくとよいでしょう。
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SR人事メディア編集部
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