有給休暇取得義務化に伴い、必ずしも就業規則を変更しなくてはならないというわけではございません。ご認識のとおり、使用者による年次有給休暇の時季指定を実施する場合は就業規則への規定が必要になります。貴社が年次有給休暇の取得時季を指定する可能性があり、現行の就業規則に時季指定の対象となる従業員の範囲と、時季指定の方法等についての規定がなければ、就業規則の変更が必要になります。時季指定をしないのであれば変更の必要はございません。

例えば、労働者自身の請求により年5日以上の年次有給休暇の取得が出来ている場合は、使用者による時季指定の必要はありませんので、就業規則の変更は必要ありません。

また、計画的付与制度を導入していて、既に年5日以上取得する仕組みが整備されている場合にも、就業規則の変更は不要です。

つまり、使用者による時季指定、労働者自らの請求・取得、計画的付与制度等、いずれの方法であっても年5日以上の年次有給休暇を取得させれば良いため、会社の状況によって、就業規則の変更が必要か否かは異なります。

まずは貴社の年次有給休暇の取得状況と就業規則の年次有給休暇に関する規定をご確認いただき、どのような方法で年5日の年次有給休暇の確実な取得を実施していくかをご検討いただいたうえで、就業規則変更の必要性についてご判断いただくとよいでしょう。