育休復帰社員のシフト勤務と賃金

当社は、商業施設の管理をしております。
本社は9:00~18:00で土日祝休み、施設は9:30~18:30と11:30~20:30の早番・遅番で
土日祝も営業するのでシフト制を敷いております。
今回、初めて育休からの復帰が発生することになり賃金と契約形態についてご相談します。
当社員は施設のシフト勤務として契約しておりますが、復帰するにあたり勤務時間を早番のみ
・土日勤務なしと希望しております(おおむね5年目途、時短勤務の申し出はありません)。
会社としては貴重な人材であり勤務形態は了承する方向ですが、賃金については検討する必要あり
と考えております。
その理由が、①施設は全員がシフト制での契約をしており、シフトローテーションには細心の注意
を払っています。その中で土日勤務のない社員が同じ待遇となると職場のモチベーション維持が困
難になる。②若い社員が多く、今後も同様な対応が必要になる可能性が高く、今のうちにルールを
つくりたい。
そこで、土日勤務をする/しないの差を数値化し、給与ではなく賞与で差を付けられないかと考えました。
土日勤務の価値を平日より高いものとし通常シフトと今回の固定での6カ月間の価値の差を賞与に
反映する(この社員の賞与を標準額から減額する)ことを考えています。
例えば、勤務日が20日/月、標準で土日勤務が月2回、土日の価値を平日の1.5倍とすると、
1ヶ月の標準勤務が指数21。それに対し土日勤務なしだと指数が20で、約5%低いことになる。
課題は、
①勤務規程等には、シフトの場合の平日/土日、早番/遅番の給与差の規定はありません。
(残業等の割増賃金は、法定同等で規定)
②当社員は、施設→本社→施設と異動しており、その際に給与は一切変えていません。
なお、今回は本社への異動希望はなく、また本社も受け入れる枠がありません。
この状況下で、前記のような賞与での差(賞与の減額)を実施することに問題はないでしょうか。
また、契約ですが、現在の契約はシフト制・時間を明記しており、復帰後は時間条件が異なるため
契約の巻きなおしが必要でしょうか。

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SR人事メディア編集部
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回答

まず、賞与で差をつけるということですが、現在の給与・賞与規程においてそのような規定がないのであれば、それは不利益変更になりますので、事前にその内容説明し、社員の同意を得る必要があります。
また復帰後の勤務条件が変わりますので、新たな雇用契約を結び直す必要もございます。

今後はそのルールを規定化し、周知・運用されていくかと思いますが、今回と同じ勤務形態(早番のみ・土日祝勤務なし)を望む方が増えた場合、全員の希望を受け入れると一部の社員だけが遅番・土日祝勤務ばかりとなり、不公平感の発生、モチベーションの低下を招く恐れがあります。
育児中の社員にも、ご家族の協力を仰ぎ、遅番や土日祝の勤務も一部担っていただくような働きかけを同時に行っていくことも必要となってくるのではないでしょうか。

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