解消したい！ 新入社員と企業のギャップ

こんにちは。

人事部サポートSR 2016年度内定者の岩井です。

 

 

今回は、前回に引き続き新入社員の入社前と入社後で感じるギャップについて記事を書かせていただきます。

前回記事「気付いていますか？ 新入社員と企業のギャップ」

https://media.o-sr.co.jp/news/news-9815/

 

 

前回記事では、近年の新入社員の特徴、新入社員と既存社員間のギャップを紹介しました。

 

 

近年の新入社員の特徴

• 強い安定志向を持っている
• 仕事内容を入社動機として挙げると同時に不安にも感じている

 

新入社員と既存社員間のギャップ

• 新入社員は企業に居心地の良さや無理なく働ける環境を求めている。しかし、既存社員はこの点において企業に不満を持つ。
• 上司、部下間の意思疎通についても、新入社員は期待しているが、既存社員は不満を持っている。

 

 

上記のような新入社員の期待と既存社員の不満とのギャップは、新入社員のモチベーションの低下、早期離職につながりかねません。

新入社員のモチベーションの低下や早期離職を防ぐために、現在企業ではどのように新入社員の教育を行い、新入社員と企業間のギャップの解消に力を入れているのでしょうか。

 

 

 

以下の記事を紹介します。

 

 

「ITトレンドLabo 【人事の打ち手：第1回】会社における育成の仕組みはどうなっているか？（高城 幸司）」

http://it-trend.jp/labo/report/1351/ (ITトレンドLabo  HPより)

 

 

 

新入社員のモチベーションの低下、早期離職を防ぐためには新入社員と企業間のギャップを解消することが必要です。

上記サイトでは、ギャップの「見える化」と新入社員・受け入れ側相互の「チューニング力強化」が必要であると紹介しています。

新入社員と企業が相互のギャップを把握、認識し修正することが、ギャップの解消につながるとしているためです。

ギャップの解消によって、新入社員の企業への理解度の向上やモチベーションの維持ができ、組織の一員として定着させることにもつながると考えられます。

 

 

また、新入社員を組織の一員として定着させるために画一的に扱うのではなく、個々のモチベーションの特性にあわせ、貢献感やパフォーマンスを「引き出す」マネジメントの必要性も紹介しています。

そのマネジメントのひとつとして、「新入社員研修」や「内定者フォロー」などといった階層別研修が考えられます。

上記サイトでは、現在、階層別研修を行う企業の割合が企業規模により異なると紹介しています。

企業の規模が小さくなるにつれ階層別研修を実施する企業が減っていると指摘しています。

 

 

新入社員や内定者向けの階層別研修を実施するにあたって、新入社員の定着、戦力化といった目標を設定することはもちろん、新入社員、企業間のギャップ解消といった側面にも注目してみてはいかがでしょうか。