【3分で早わかり!】労働者派遣法改正で企業はどう変わるか

本日は人材派遣を受け入れている企業様、または人材派遣を提供している企業様にとっては大きな

影響が生じる労働者派遣法の改正について取り上げます。

 

労働者派遣法案のいまー2015年4月施行を目標に臨時国会にて審議中

 

今年9月末の臨時国会に、先の通常国会で廃案になった労働者派遣法の改正法案が提出されました。前回通常国会にて廃案になった理由は法案に事務的な誤記があったのが理由で、今回はその誤記の訂正のみを行う内容となっております。施行は従来通り2015年4月とされておりますが、法案の提出は遅くなったため、今回改正の詳細を規定する省令や指針の確定は年明け以降にずれ込む見通しとなっています。

詳細確定から施行日までかなりタイトなスケジュールになることが予測されるので、人事部は予め情報収集を行い、準備を進める必要があると考えられます。

 

改正法案のポイント

 

大きなポイントは、専門26業務以外の派遣における受入制限の廃止です。これまでは、通訳やアナウンサーなどの専門的な二十六業務を除く製造業などで、派遣業務の受け入れ期間は最長三年までと制限されてきました。しかし、今回改正によりこの制限が撤廃され、3年毎に派遣労働者を変えれば、どの業務でも無期限で仕事を任せることが可能になります。

 

3年の派遣受入制限が撤廃されれば、派遣先企業としては、人材派遣は従来よりも活用しやすいものになりますが、一方で派遣元企業にとっては、派遣社員と派遣元が有期で雇用契約を結んでいた場合は派遣元に(1)派遣先に直接雇用を依頼する、(2)新たな派遣先を提供する、(3)自社で無期雇用にする-などの雇用安定化措置を取ることが義務付けられる予定となります。さらに悪質な派遣会社の参入を防ぐため、派遣事業については一部で認めていた届出制を廃止し、許認可制になり、派遣元には一定額以上の資産規模の要件や責任者講習の受講義務が課せられることとなります。

 

今後の見通し―派遣元・派遣先はそれぞれどのような影響を受けるのか

今回の改正により、今後は派遣社員がより体力のある大手派遣元企業に集中し、中小企業規模の派遣元は事業継続が厳しくなる見込みがあります。今後改正の動きを注視しながら、人事は派遣元企業の選定や、直雇用する場合の基準やプロセスなどの社内規程の整備を進めていく必要があります。

 

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