職場のパワーハラスメント防止措置とは？【2022年４月全企業義務化】

はじめに

男女雇用機会均等法及び育児・介護休業法において、セクシュアルハラスメン トや妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントに係る規定が一部改正され、今までの職場でのハラスメント防止対策の措置に加えて、相談したこと等を理由とする不利益取扱いの 禁止や国、事業主及び労働者の責務が明確化されるなど、防止対策の強化が図られ、2020 年６月１日から施行されました。中小事業主においても2022年４月１日から義務化されます。

具体的な内容を見ていきましょう。

１．職場におけるパワーハラスメントとその内容とは

職場におけるパワーハラスメントは、職場において行われる

① 優越的な関係を背景とした言動であって、

② 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、

③ 労働者の就業環境が害されるもの であり、

①から③までの３つの要素を全て満たすものをいいます。

なお、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指 導については、職場におけるパワーハラスメントには該当しません。

職場とは・・・事業主が雇用する労働者が業務を遂行する場所を指し、労働者が通常就業している場所以外 の場所であっても、労働者が業務を遂行する場所であれば「職場」に含まれます。

労働者とは・・・正規雇用労働者のみならず、パートタイム労働者、契約社員などいわゆる非正規雇用労働者を 含む、事業主が雇用する全ての労働者をいいます。

２．職場におけるセクシュアルハラスメントとその内容とは

男女雇用機会均等法第11条では、職場におけるセクシュアルハラスメントについて、事業主に防止措置を講じることを義務付けています。職場におけるセクシュアルハラスメントは、「職場」において行われる、「労働者」の 意に反する「性的な言動」に対する労働者の対応によりその労働者が労働条件について不利益を 受けたり、「性的な言動」により就業環境が害されることです。

職場におけるセクシュアルハラスメントには「対価型」と「環境型」があります。

「対価型」：労働者の意に反する性的な言動に対する労働者の対応（拒否や抵抗）により、その労働者が解雇、 降格、減給、労働契約の更新拒否、昇進・昇格の対象からの除外、客観的に見て不利益な配置転換な どの不利益を受けることです。

「環境型」：労働者の意に反する性的な言動により労働者の就業環境が不快なものとなったため、能力の発揮に 重大な悪影響が生じるなどその労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じることです。

３．職場における妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントとその内容とは

男女雇用機会均等法第11条の３及び育児・介護休業法第25条では、職場における妊娠・出産・育児 休業等に関するハラスメントについて、事業主に防止措置を講じることを義務付けています。職場における妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントとは、「職場」において行われる 上司・同僚からの言動（妊娠・出産したこと、育児休業等の利用に関する言動）により、妊娠・ 出産した「女性労働者」や育児休業等を申出・取得した「男女労働者」の就業環境が害されるこ とです。 妊娠の状態や育児休業制度等の利用等と嫌がらせとなる行為の間に因果関係があるものがハラスメントに該当します。

なお、業務分担や安全配慮等の観点から、客観的にみて、業務上の必要性に基づく言動によるものはハラスメントには該当しません。

４．妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いとその内容とは

「職場における妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント」には「制度等の利用への嫌がら せ型」と「状態への嫌がらせ型」があります。

【対象となる制度又は措置】

１）男女雇用機会均等法

• 産前休業
• 妊娠中及び出産後の健康管理に関する措置
• 軽易な業務への転換
• 変形労働時間制での法定労働時間を超える労働時間の制限、時間外、休日労働の制限並びに深夜業の制限
• 育児時間
• 坑内業務の就業制限及び危険有害業務の就業制限

２）育児･介護休業法

• 育児休業、介護休業
• 子の看護休暇
• 介護休暇
• 所定外、時間外労働の制限
• 深夜業の制限
• 育児のための所定労働時間の短縮措置
• 始業時刻変更等の措置
• 介護のための所定労働時間の短縮等の措置

【防止措置が必要となるハラスメント】

• 解雇その他不利益な取扱いを示唆するもの
• 制度等の利用の請求等又は制度等の利用を阻害するもの
• 制度等を利用したことにより嫌がらせ等をするもの　etc

５．職場におけるパワーハラスメントやセクシュアルハラスメント、 妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント防止のための 関係者の責務

2019年の法改正により、職場におけるパワーハラスメントやセクシュアルハラスメント及び妊 娠・出産・育児休業等に関するハラスメントを防止するために、職場におけるハラスメントの防 止のために、法及び指針において、事業主や労働者に対して、主に以下の事項について努めることとする責務規定が定められました。

【事業主の責務】

1) 職場におけるハラスメントを行ってはならないことその他職場におけるハラスメントに起因 する問題に対する自社の労働者の関心と理解を深めること

2) 自社の労働者が他の労働者（※）に対する言動に必要な注意を払うよう、研修その他の必要 な配慮をすること

3) 事業主自身（法人の場合はその役員）が、ハラスメント問題に関する理解と関心を深め、 労働者（※）に対する言動に必要な注意を払うこと

【労働者の責務】

1) ハラスメント問題に関する理解と関心を深め、他の労働者（※）に対する言動に必要な注意 を払うこと

2) 事業主の講ずる雇用管理上の措置に協力すること

※ 取引先等の他の事業主が雇用する労働者や、求職者も含まれます。

～事業主が雇用管理上講ずべき措置等～

職場におけるパワーハラスメントやセクシュアルハラスメント及び妊娠・出産・育児休業 等に関するハラスメントを防止するために、事業主が雇用管理上講ずべき措置として、主に 以下の措置が厚生労働大臣の指針に定められています。 事業主は、これらの措置について必ず講じなければなりません。 なお、派遣労働者に対しては、派遣元のみならず、派遣先事業主も措置を講じなければならないことにご注意ください。

６．おわりに

ハラスメント義務化に伴い、制度の整備（相談窓口の設置、規程の整備）や職場改善に向けた会社の取組みの周知徹底を早めに行いましょう。

参考文献

【最終版原稿】リーフレット「2020年（令和２年）６月１日より、職場におけるハラスメント防止対策が強化されました！」 

中小企業の事業主の皆さま