副業・兼業の促進に関するガイドライン改定で抑えるべきポイントとは

今年の9月1日、厚生労働省が「副業・兼業の促進に関するガイドライン」(平成30年1月策定)の改定版を公表しました。公表内容を踏まえて、近年における副業・兼業の動向をみていきましょう。

 

副業・兼業とは

副業・兼業とはどういったものを指すのでしょうか。まずは、これらの定義について確認していきたいと思います。

結論を言えば、これについては明確な定義というものは存在していません。また、副業と兼業の違いについても法律上こう決まっているといった基準はありません。ただ一般的には副業も兼業も収入を得るために携わる本業以外の仕事といった意味合いで使用されるようです。そして副業と兼業の違いについては、兼業の方がより本業と同等程度の働き方をしているものを指し、副業の方が本業と比較してより短時間や低収入である場合を指す場合が多いようです。

 

「副業・兼業の促進に関するガイドライン」の具体的内容

それでは9月1日に公表された内容は、具体的にどのようなものだったのか、説明していきたいと思います。

今回のガイドラインでは、副業・兼業の場合における労働時間管理及び健康管理についてルールが明確化されました。どのような内容のルールが定められたのか、確認してみましょう。

 

まず、ガイドラインでは労働者が労働時間以外の時間に副業・兼業を行うことは基本的には自由であると述べた上で、次の事項に当てはまる場合に限り企業は労働者の副業・兼業を制限することが出来るとしています。

・労務提供上の支障がある場合

・業務上の秘密が漏洩する場合

・競業により自社の利益が害される場合

・自社の名誉や信用を損なう行為や信頼関係を破壊する行為がある場合

 

これらの状況を除いて原則副業・兼業は認めるべきであり、これ以外の理由で副業・兼業を認めないとした場合、判例ではこれを認めないとの判断を下しています。つまり、正当な理由なく副業・兼業をしている従業員に対して不利益な処分を下した場合、訴訟においてその処分が無効とされる可能性が高いと言えます。

 

このように副業・兼業を促進することで収入面の向上や、スキルアップなど様々なメリットが享受できます。ただし、長時間労働や健康面等のリスクがあげられており、具体的には企業、使用者間で以下の点に留意することが求められています。

 

・安全配慮義務…使用者は労働者の健康状態等に配慮しなければならないという義務。

・秘密保持義務…労働者は使用者の業務上の秘密を守らなければならないという義務。

・競業避止義務…労働者が在職中、使用者と競合する業務を行わないという義務。

・誠実義務…労働者は使用者に対して誠実に行動しなければならないという義務。

・副業・兼業の禁止または制限…原則、労働者は自由に副業・兼業を行うことが出来る。

 

特に企業に対しては労働時間管理と健康管理について、以下の通りに定められています。

 

・労働時間管理

労基法第38条第1項では「労働時間は、事業場を異にする場合においても、労働時間に関する規定の適用については通算する。」と規定されており、判例では「事業場を異にする場合」とは事業主を異にする場合をも含むとされています。つまり、どの会社で働いているかに関わらず、労働時間は通算して考えるということになります。

勿論、これは時間外勤務手当についても同じことが言えます。例え複数の会社に勤務していたとしても、所定労働時間を超えた時点から時間外勤務手当は発生します。

図にすると以下の様になります。

 

厚生労働省HPより

このな勤務形態の時、甲事業場に先に勤めており、後から乙事業場での勤務を始めようとした場合には、乙事業場が5時間分を法廷時間外労働として給与を支給する必要があります。

逆に、乙事業場に先に勤めていた場合は、甲事業場が時間外手当を支給する必要があることになる為、どちらにせよ他の事業所で副業者がどれくらい働いていたのかということを、企業側は把握する必要があります。

また、労働者の副業先が労基法の適用範囲外だった場合(フリーランス、企業等)や労基法は適用されるが労働時間規制が適用されない場合には、労働時間は通算はされません。ただし、過度な長時間労働になることを避けるため、労働時間は把握しておくことが望ましいでしょう。

 

・健康管理

使用者は労働者が副業・兼業をしているかに関わらず、労働安全衛生法第66条等に基づいた健康診断や長時間労働者に対する面接指導、ストレスチェック等を行う必要があります。これらの健康確保措置の実施対象者については、副業・兼業先の労働時間を通算して考える必要はありません。つまり、対象者については今まで通りということで、問題ありません。ただし、労働者の合計労働時間によっては、副業・兼業先と情報共有をするなどして健康確保措置を実施することが適当であるともされています。

 

近年の副業・兼業者数

このような厚労省の発表からも、国は今後副業・兼業を推奨していく方針であることがわかりますが、実際のところ副業・兼業者の割合はどうなっているのでしょうか。

以下は近年における、副業を希望している雇用者数の割合のグラフと、実際に副業を行っている雇用者数のグラフになります。

こちらの表からも分かる通り、副業を希望している雇用者と実際に副業をしている雇用者のどちらも年々増加傾向にあることがわかります。しかしながら、2017年の時点で副業希望者は6.5%、副業者は2.2%と全体に対して非常に低い割合であることがわかります。つまり、日本では年々その傾向が強まってきているものの、実際に副業している人の数は極めて少なく、まだまだ副業をすることに対する意識は低いものと考えられます。

 

副業を認めるメリット

日本にはまだまだ浸透していない副業制度ですが、副業を行うことで企業側にも従業員側にも様々なメリットが生じます。従業員側が得られるメリットは主に以下のようなものがあげられます。

 

・離職せずとも別の仕事に就くことが可能となり、スキルや経験を得ることで、労働者が主体的にキャリアを形成することができる。

・本業の所得を活かして、自分がやりたいことに挑戦でき、自己実現を追求することができる。

・働き口が増えたことによって、収入が増加する。

・本業を続けつつ、よりリスクの小さい形で将来の起業・転職に向けた準備ができる。

 

また、企業が得られるメリットとしては以下のようなものがあげられます。

 

・労働者が社内では得られない知識やスキルを獲得することができる。

・労働者の自律性、自主性を促すことができる。

・優秀な人材の獲得が見込め、社内での競争力が向上する。

・人材流出の防止ができる。

・労働者が社外から新たな知識・情報や人脈を入れることで、事業機会の拡大につながる。

 

副業を認めるデメリット

副業を認めることで様々なメリットが考えられるとご説明しましたが、当然メリットだけではなく何点かのデメリットも考えられます。特に労働者側のデメリットとしては以下のことが考えられます。

 

・就業時間が長くなる可能性があるため、労働者自身による就業時間や健康の管理に支障をきたす恐れがある。

・1週間の所定労働時間が短い業務を複数行う場合には、雇用保険等の適用がない場合があることに注意しなければならない。

 

続いて、企業側のデメリットとしては以下のことが考えられます。

 

・必要な就業時間の把握・管理や健康管理への対応、職務専念義務、秘密保持義務、競業避止義務をどう確保するか等のことに対して対策を講じる必要がある。

・優秀な人材が、本業を離れて副業の方へ転職してしまうという危険性がある。

・現状の管理体制では対応しきれずに、労働者とトラブルに発展してしまう可能性がある。

 

これらのメリット・デメリットを意識しつつ、副業を受け入れる体制を整えていく必要があります。

まとめ

副業・兼業に関しては、双方の企業がそれぞれ労働時間等の情報を把握して、給与を支給する必要があります。不要な争議を避けるためにも、副業・兼業者についての規則を今一度確認し、必要があれば修正をするようにしましょう。

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