「専門業務型裁量労働制」の正しい運用について

9月5日ごろ、東京都のスマートフォン向けアプリゲーム制作会社に勤務する社員について、労働基準監督署が裁量労働制の適用を無効と判断し、残業代を支払うよう是正勧告していたことが分かりました。この社員のみなし残業時間は月45時間でしたが、実際の残業時間は70時間を超えていたそうです。

裁量労働制を適用しているが正しく運用できているか不安になった、会社に制度を導入したいがどのようなところに注意したらいいのか、そもそも導入が可能なのか分からない、ということもあるかと思います。そこで、このページでは裁量労働制、特に「専門業務型」裁量労働の内容と、今回の問題における争点を説明していきます。

 

裁量労働制とは?

裁量労働制とは、業務の性質上その遂行の方法を大幅に労働者の裁量に委ねなければならず、使用者が具体的に指示することが困難である業務について、実労働時間ではなくみなし時間で労働時間を計算するという制度です(労基法38条の3,4)。

裁量労働制は、専門的な職種の労働者を対象とする「専門業務型」裁量労働と、事業運営に関して企画、分析などの業務を行う労働者を対象とする「企画業務型」裁量労働の2つに分けられます。

「専門業務型」裁量労働について

特に専門業務型裁量労働は、厚生労働省によって、

  1. 新商品、新技術の研究開発情報処理
  2. システムの分析、設計
  3. 新聞、ラジオ、テレビ放送等の制作のための取材、編集
  4. 衣服、広告等の新デザインの考案
  5. 映画等の制作事業におけるプロデューサー、ディレクター
  6. コピーライター
  7. システムコンサルタント
  8. インテリアコーディネーター
  9. ゲーム用ソフトウェアの創作
  10. 証券アナリスト

         :

といった19業務に限定されています。

(詳しくは厚生労働省のホームページ http://www.mhlw.go.jp/general/seido/roudou/senmon/index.html へ!)

 

みなし時間による労働では、どのような労働時間でも支払われる賃金は一定であるために労働者が不利益を被る場合もあり、制度が濫用されないように対象業務を指定しているのです。

制度を導入するには

専門業務型裁量労働を導入するには、

使用者は、

事業場において過半数の労働者により組織された労働組合、それがなければ過半数の代表者と、

②労使協定(労働者と使用者間で締結される、書面による協定)を締結し、

③所轄の労働基準監督署長に届け出なければなりません

労使協定には、以下について定めておく必要があります。

  1. 制度の対象業務
  2. 対象業務の遂行に際し、手段、時間配分等に具体的指示をしないこと
  3. みなし労働時間
  4. 対象労働者の健康福祉を確保するための措置の具体的内容
  5. 対象労働者からの苦情を処理するための措置の具体的内容
  6. 協定の有効期間
  7. 4及び5で講じた措置の記録を協定の有効期間及びその期間満了後3年間保存すること

 

の7点です。

 

導入の際、特に注意しなければならないことは、協定で定めたみなし時間にも深夜労働、時間外労働、休日労働、休憩などの規定が適用されるということです。

したがって、1日のみなし労働時間を法定労働時間8時間を超えるように定めた場合には、その超えた部分の割増賃金を支払わなければなりません。

今回の事例では

裁量労働制の対象業務には、「ゲーム用ソフトウェアの創作業務」も含まれており、本件ゲーム制作会社のゲーム開発に関わる部分で裁量労働制を適用していたことに問題はないといえます。しかし、本件の社員はイベントの開催やSNSの運用といった商品の宣伝を業務としていました。そのため、専門業務型裁量労働の対象にはならず、制度が適用されないと判断されたのです。

 

今回の事例は、ゲームを開発する会社だからといって全ての業務に裁量労働制を適用していいわけではなく、あくまで特定の業務にしか適用できないことを示しています。

 

参考:エーディーディー事件(大阪高判H24・7・27)

コンピューター会社Yにおいて、みなし労働時間を1日8時間とする裁量労働制の下で勤務していたXが、実際には制度の対象業務でない労働をしていたとして、未払時間外手当などを求めて反訴(YはXに対し、Xのミスによりコンピューターに不具合が発生し損害を被ったとして賠償するよう提訴)した事件です。

裁判所は、Xが行っていた業務が、別の会社からの指示書によりおこなわれていた業務であり「情報処理システムの分析又は設計の業務」であったとはいえないと判断しています。

 

 

終わりに

裁量労働制について争われることはまだまだ珍しく、どのような業務が対象であるのかが曖昧なまま導入されていることも多いように思われます。

対象の業務に会社からは具体的指示ができないことや、業務が限定列挙されていることから、会社内の業務が細かく分けられる場合には、判断が難しいことがあるかもしれません。

今回の事例のように残業代の支払いに大きく関わってくることもあるので、まずは今一度裁量労働制が適切に運用できているかをきちんと見直す必要がありそうです。

 

 

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河本

はじめまして、河本と申します。皆様の関心を引けるような記事を書くことを目標に頑張っていきます。よろしくお願いします。

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