【新卒採用】 意外と見られている『求める人物像』。 どう設定すればいい？

就活サイトや企業採用ＨＰを見て、事業内容や業務を読んでみたけどイマイチピンとこない・・・

そんな時に、学生が見ているのが『求める人物像』です。

 

『自社はこのような学生をお待ちしています！』
『こんな人はこの会社で活躍できます！』

 

というように、会社が求める人材や資質を言葉にして表現することによって、

その会社はどのような人材を求めているのか、どのような人が活躍できるのか、等を学生がイメージしやすくなります。この『求める人物像』は会社に興味を持ってもらう重要な基準の1つです。

 

 

では実際にどのように『求める人物像』を設定するのでしょうか。

今回は、下記のコラムを参考に、『求める人材』の２つの策定方法についてご紹介します！

 

https://kanri.rikunabi.com/2018/rms/knowhow/library/textbook/talent01.html　（採用なびＧＡＴＥ）

 

求める人材を定めるための「演繹的アプローチ｣・「帰納的アプローチ」

「求める人材像」の策定を行うには、「演繹的アプローチ」と「帰納的アプローチ」のふたつの方法があります。

「演繹的アプローチ」

「演繹的アプローチ」とは、自社の事業や組織の分析から「求める人材像」を導き出す方法です。自社が社会に適切な価値を提供できるよう事業の方向性を策定し、事業戦略の実現が可能な構造の組織、システムをつくる。その中で、必要な業務を適切に遂行するために、組織全体に共通して必要な能力、性格や志向を推定します。

 

「帰納的アプローチ」

「帰納的アプローチ」とは、自社で現在、成果をあげている人材（ハイパフォーマー）を研究し、その人たちが持っている能力、性格や志向を抽出する方法です。「ハイパフォーマー本人へのインタビュー」「適性検査」「アンケート」などを実施して情報収集したり、経営者やマネージャーなどの管理職層へ「ハイパフォーマーの成果を生み出す要因」をヒアリングしたりして、必要な要素を導き出します。

 

 

それぞれのメリット・デメリットは？

「演繹的アプローチ」と「帰納的アプローチ」はそれぞれ上図のような特徴、メリットやデメリットがあります。これらを補い合うためにも、両方のアプローチで「求める人材像」を検討し、ふたつの「求める人材像」の間にあるギャップを、バランスを考えてすり合わせていくことが大切です。

 

演繹的アプローチからつくられた「人材像」は、事業や仕事を遂行するために必要な「あるべき姿」ではあるのですが、あくまでも理想像であり、現実の制約条件を反映できているわけではありません。現実的ではない、実現不可能な（もしくは労働市場に滅多に存在しない）要件を含んでいるかもしれません。

 

一方、帰納的アプローチからつくられた「人材像」は、まぎれもない事実です。しかし、その「人材像」は、自社の、ある特殊な環境や特定の個人の場合にのみ、成り立つものかもしれません。さらに、現実に存在している最高の要件ではあっても、さらに適したベストな要件が存在するかもしれません。

 

「自社にはどちらが適しているのでしょうか？」

一般論ですが、現在の自社の事業を取り囲む環境が安定的であれば、現在のハイパフォーマーから抽出した帰納的アプローチからの人材像を重視してもよいでしょう。一方で、環境が変革期にあり、近い将来、現在とは異なる人材が必要になりそうな状況であれば、配属される人材と現場との摩擦が起こらないような工夫を前提に、演繹的アプローチから導かれる人材像を重視してもよいでしょう。

 

＊＊＊＊＊

いかがでしたでしょうか。

「求める人物像」を明確にすることは、学生の興味関心を高めるだけではなく、本当に必要な人材の確保や採用した人材の定着にも影響を及ぼします。

今一度、自社の「求める人物像」を見つめなおしてみてはいかがでしょうか。