薬にも毒にもなる？！ 多面評価（360度評価）はどう導入すべきか

次年度に向けての準備が始まるこの時期、

社員の人事評価に取り組む人事担当者の方もいらっしゃるのではないのでしょうか？

今回は、人事評価の１つである、「多面評価（360度評価）」についてお知らせします！

 

＊＊＊

 

「多面評価（360度評価）」とは、上司、同僚、部下など様々な立場の者が評価を行う仕組みの事を指します。職務行動・発揮能力などについて自己評価を行い、それと同時に、上司だけでなく、同僚や部下、他部門の人など日常的に接する機会のある人たちも評価を行います。これによって、自己評価と他者評価のギャップを確認し評価の納得感を高める、自己の強み・弱み、改善すべき点などを再確認することができる、等の効果があります。

 

 

360度評価（多面評価）のメリット

○評価の客観性、納得性が高まる
○上司の目が行き届かない点を適切に評価することができる
○社員は、自分の改善点について多面的に知ることができる
○社員行動方針の浸透につながる

 

評価は、部下の仕事ぶりを観察できる「直属の上司」が行うこと原則です。社員を評価する上司は、もちろん公平を心掛ける必要がありますが、人間である以上、主観や直感、性格の一致・不一致などが、多少なりとも心証に対して影響をおよぼすことは避けられません。その点、360度評価では、複数の社員が評価に関わるため、上司1人が評価する場合よりも客観性を高めることができます。
また、部下や同僚など、さまざまな視点からの意見を得ることにより、直属の上司では発見できなかった新たな評価が生まれる可能性もあります。加えて、被評価者は自分の改善点について多面的に意識改革を促されるため、各人の成長においても高い効果が期待できるでしょう。
また、企業の経営理念や行動指針（クレド）の浸透にも活用できます。被評価者は、複数の社員から評価されるため、誰からも見られているという意識を持ちます。上司の顔色をうかがって仕事をすることがなくなり、一人ひとりの社員の行動改善を期待できます。

 

360度評価（多面評価）のデメリット

○一人ひとりの評価は主観的な判断に偏る危険性がある

○上司が部下に対して厳しく接することができなくなる

○社員同士の談合行動が発生する可能性がある

○評価の事務工数が増える

 

管理職ではない社員は、評価について十分な知識・経験が不足している場合も多く、主観的な判断に終始してしまう可能性も否めません。また、部下の評価が本来の仕事である管理職とは立場の異なる者が、いわばサイドワークとして人を評価することに、どの程度の信頼性を置いてよいかという懸念もあります。
次に、上司が部下に気を遣ってしまうという問題点も生まれてしまいます。また、部下から評価されることもあるため、日常業務のなかで厳しいことが言いづらくなってしまい、マネジメントに支障をきたす恐れがあります。また、部下から上司、あるいは同僚同士で評価し合うことにより、内容によっては人間関係の悪化をもたらす恐れもあります。
さらに、チーム内での談合行為が生まれてしまう場合もあります。例えば、人事評価の時期になるとチームでの飲み会が増え、お互いの評価をよくしようと考えるケースがあります。その結果、360度評価が持つ本来の役割は全く果たされなくなってしまいます。

 

 

360度評価（多面評価）を効果的に運用するためには？

○昇給や賞与などの処遇に直接反映させない

○正しい運用ルールを定めてから導入

▷実施目的や評価基準についての事前指導

▷評価に関する研修の実施

▷評価者の匿名性を保つ

 

多面評価の結果を昇給や賞与に直接的に反映させると前述したようなデメリットが発生しやすくなってしまいます。

そのため、多面評価は、昇給や賞与などの社員の処遇には反映させずに、管理職登用時のアセスメント（個人の資質や能力を客観的に観察評価すること）として行われるケースが多く見られます。
ある企業（食品メーカー）が、報酬に反映しないという前提の下で、多面評価を実施したところ、

導入後、社員は、「複数の人に評価されることによって公平さを感じられる」と感じたり、管理職者は、「客観性や明確な判断基準に基づいた評価によって、社員の能力開発や配置がしやすくなった」という声が聞かれています。適正に運用できれば、人材育成や配置転換の指標となるうえに、社員に対する経営理念や行動指針の浸透が期待できるのです。

 

また、多面評価は正しく運用ルールを決めて導入しなければ効果が無くなってしまいます。

そのため、多面評価を実施する際は、公正な評価をしてもらうために、評価者に対し、実施目的や意義、評価基準について事前に十分な説明を行う必要があります。また、今まで評価を行った経験のない社員には、人事評価に関する研修を受けさせることをおすすめします。評価者・被評価者間の関係悪化を防ぐ上で、評価者の匿名性を保つなどの対策も必要です。

 

＊＊＊

 

正しく導入・運用すれば、「社員の資質・能力の客観的評価」や「社員の能力開発」への大きな効果が期待できる多面評価。

一度検討されてみてはいかがでしょうか？