社員の残業時間は法律の規定通りですか?

皆さんこんにちは。

人事部サポートSR 2016年度内定者の石 竜菲です!

 

労働基準法によると、1日8時間、週に40時間を超える労働は原則認められていないのです。たとえば、9時始業の会社であれば、昼に1時間休憩があったとして、18時には帰宅する必要があるということです。法律で、会社側と労働者側の話し合いで労使協定が結ばれれば残業させる可能とされているのです。

 

 

 

【どこまで働かせたら危ないのですか?】

残業時間を含めて月の労働時間が300時間で働かせる会社は過重労働の企業を見かけます。ブラック企業と言われても仕方ありません。それに対して会社側は「残業代をしっかり支払っているから、そんなに問題ないんじゃないですか?」と反論してきます。

でも、残業代を支払っていればいいという単純な問題ではないのです。

長時間労働は度を過ぎると社員の健康を害し、疲労の蓄積から「過労死」に発展することもあるのです。特に「過労死」は、業務上の労災として取り扱うのか、業務外として補償しないのかをめぐって訴訟が起きたり、安全配慮義務違反の問題や不法行為の責任などを理由に、遺族が会社に対して訴訟を起こすことも考えられる、まさに一大事です。よって、労働時間の管理は法律を踏まえて行うことが必要です。早期に対策して大切な社員の健康や社会的な信用をしっかり守っていきましょう。

 

長時間労働社員の確認

長時間労働による疲労の蓄積により、脳、心臓疾患を発症、または慢性疲労や過度のストレスにより精神疾患などで休職する社員が急増しています。このような休職者を増やさないためにも、正確な労働時間の把握が必要です。そのためには毎月長時間労働する社員を絞り出し、長労働時間にならないよう本人及び上司に対して指導を行っていきましょう。また、一年間の時間外労働のデータを集計・分析し、長時間労働に向けた施策を取っていきましょう。

労働時間の適正な把握は、安全配慮義務がある社会にとって、社員の健康障害防止の第一歩と言えるでしょう。

 

長時間労働奨励主義の会社風土を変える

「残業は頑張っている証拠!」というような風土は変えるべきです。社員一人ひとりの能力を存分に発揮させるには、本人の努力はもちろんですが、働く環境も大きく関係してきます。

残業の原因を分析し、対策することで社員の仕事に対する心構えや態度、業務の効率化が進み、残業時間を必要最小限に抑えることができます。

長時間労働を抑制する施策を取っていきましょう。例えば、ノー残業デーの導入、労働時間削減検討委員会設置、人事考課査定項目に業務効率化を取り込み、労働時間短縮マニュアル作成などを挙げられます。

それが定着すれば毎朝業務を洗い出し、業務効率を考えて段取りするようになるではないでしょうか。

 

長時間労働で訴えられるリスクがある

長時間労働を原因とする社員の脳系疾患、精神疾患は増加傾向にあります。国が、「病気を発症した(自殺した)のは会社側(業務上)の責任」と認めた場合、民事による会社側の安全配慮義務違反を追及する損害賠償訴訟が起こることが予想されます。

 

 

 

【自主的にサービス残業してくれる人は良い社員ですか?】

いやな顔一つせずに、終業時間後に仕事を片付けていってくれる社員がいます。「うちの会社は残業代も出ないのにいつも会社のために頑張ってくれる従順な社員だなあ」と思いませんか?残念ながらそんなサービス残業を好意的に感じていい時代はとっくに終わっています。

初めは献身的にサービス残業していても、いつどこで急に知識を得て「これまでの未払い残業代をまとめて請求します!」とまくしたててくるかもしれません。「会社は残業の指示をしていない」なんて対抗してもダメです。そして、未払い賃金は2年分まで遡って請求することができますから、もうのんびりはしていられません。

 

サービス残業が当たり前は通用しない

「民間企業はサービス残業なんて当たり前でしょ」なんていう声をよく聞きます。気持ちはわからなくもないですが、そもそもサービス残業は、「時間外労働にかかる賃金の支払いをしていない」という会社の労働基準法第37条違反です。この法違反を放っておくと、社員側から思わぬしっぺ返しを喰らう可能性があります。未払い残業代は過去2年分まで遡って請求することができるのです。法律を踏まえた残業時間の管理について対策が急務です。

 

残業申告制(許可制)を導入しましょう

「自主的なサービス残業」については、まずは社員の自己判断で勝手に残業することを禁止しましょう。例えば「どうして今日残業をする必要があるのか?」、「その業務の内容?」、「予定する所要時間?」を書面で申告して、会社の許可を得た者だけができるようにするのです。そして許可を得て行った残業に対しては、きちんと割増賃金を支払っていきます。残業の事前許可制のルールだけを制定しても、形骸化していくものは意外と多いものです。ルールを徹底することが必要です。

長時間労働奨励主義は時代遅れです。サービス残業も通用しないです。仕事をさせないのではなく、社員に仕事をうまく任せていく「術」を身に付けさせていくことが、実は長時間労働是正に向けてとても重要なことだということです。残業を常態化しないルールを作りで、仕事の効率化も進めていきましょう。


公開日:

日常業務に関するちょっとした疑問から、コンプライアンス、人事戦略まで、お気軽にご相談ください。

無料労務相談のお申し込みは、以下のバナーからどうぞ!
無料労務相談のお申し込み
  • 採用情報

    SRのマイナンバー対策 マイナンバー対応実務セット

    ベンチャー企業のためのCloud勤怠管理システム

    お役立ち書式 無料ダウンロード

    無料労務士相談

  • 総合人事コンサルティング事業

    株式会社アウトソーシングSR

    労務・給与計算サポート事業

    社会保険労務士法人 人事部サポートSR

    就活支援事業

    株式会社ベストソーシングSR

    人事・経理・法務アウトソーシング事業

    HALコンサルティング

    社会労務士マーケティング支援

    Bowman & SR Partner Co.,Ltd

    訪問看護事業

    あわーず
PAGE TOP ↑