処遇改善加算を「役職手当」の原資として支給することは可能です。

厚労省Q&Aでも、「決まって毎月支払われる手当」であれば、手当の名称は「処遇改善手当」に限らず、役職手当等の名称でも差し支えない旨が示されています。

ただし、運用にあたっては次の点に注意が必要です。

・加算相当額以上の賃金改善が必要
処遇改善加算は、加算算定額に相当する賃金（基本給・手当・賞与等）の改善を行うことが前提です。実績報告で賃金改善額が加算額を下回る場合、要件未達として返還対象となります。

・前年度から増加した加算額（上位区分移行・新規算定等の増加分）は新規に賃金改善が必要
前年度より増加した加算額については、過去の賃金改善実績にかかわらず、増加分に相当する賃金改善を新たに実施する必要があります。基本はベースアップ（基本給または毎月手当の引上げ）で、難しい場合は手当・一時金の組合せも可とされています。

・賃金水準を下げない（原則）
賃金改善は、基本給／手当／賞与等のうち対象項目を特定して行いますが、（特別な事情の届出等の場合を除き）賃金水準を低下させないことが必要です。

・配分の偏りに注意（職務・勤務実態に見合うこと）
事業所内の配分は、介護職員への配分を基本としつつ、介護職以外も含む全職種への配分が可能です。一方で、一部職員・一部事業所への集中など、職務内容や勤務実態に見合わない著しく偏った配分は不可とされています。併せて、配分方法等を職員へ周知し、照会があれば書面等で分かりやすく説明することが求められます。

・規程整備（就業規則／賃金規程／内規等）を推奨
実務上は、役職手当の支給要件・対象者・算定方法（増額の考え方）を、就業規則や賃金規程等で明確化し、計画書・実績報告書と整合する形で運用するのが安全です。なお「就業規則等」には、就業規則作成義務のない事業場（常時10人未満）における内規等も含むとされています。

以上を踏まえ、制度趣旨・配分バランス・規程整備の状況によって運用の可否が左右されるため、導入前に所管自治体へ確認されることをお勧めします。