昨年から、多様な人財の確保、多様な柔軟な働き方ということで各社取り組み始めていたところ、新型コロナウイルスにより、緊急事態宣言が発令され在宅勤務が急遽実施されました。

以前より在宅勤務を行っていた企業に比べ、急遽対応した企業、在宅勤務の体制が整っていない企業にとっては、様々な課題が出てきています。

なかでも労働時間管理が今までの労働時間の確認方法が職場での現認等にもよるところがあったため、管理面と現場のマネジメントで不安感を抱くようになりました。


このような状況を鑑みても、今後の労働時間制については、企業としても検討していくこととなりますが、法的な要件などをクリアするとともに、現場のマネジメントについても十分対応策や意識の変革を促していかないと難しい労働時間制も出てくることとなります。

変形労働時間制、裁量労働制、フレックスタイム制など、さらに在宅勤務などの勤務体系、どの方法、手法をとっても、時間管理等を行う現場のマネジメント（意識を含め）を変えない限り適正かつスムーズに行うことができないこととなります。

これは、各企業の上司（所謂マネジメント層）と部下の人間関係、コミュニケーションの日ごろの取り方によっても対応方法、導入方法も変わってくることとなります。

また、企業の目指すべき方向（方針・戦略）を前提としたあるべきマネジメントによっても変わってきます。


さらに、マネジメントのもう一つの役割として人事評価という点でも様々な勤務形態（在宅勤務等も含め）が考えられる中で、今までの職能資格制度等は機能不全を引き起こし、勤務態度等の評価ができない等の問題が出てきます。

そのまま放置しておくと、評価できないから、分からないから、とりあえず中間的評価につけるしか本人への納得性を担保できない（納得性というより説明ができないところが大きい）ため、ほとんど差が付かない、評価の妥当性などを保つことができなくなってしまいます。

そのため、最近話題にあがっているジョブ型（話題に上がっているのはジョブ型”雇用”ですが）、職務型の人事制度、評価への変更の動きがあります。

職務型（ジョブ型）は、成果型の評価が中心となるが、その職務を遂行するにあったってのスキルという点では、これらも評価に入れる余地もあると考えます。

これらについても検討、変更してい行かないと単なる労働時間制の問題だけでなく、勤務体系、人事評価、現場のマネジメント、貴社の方針などを踏まえた全体整合性が取れないものとなりかねません。


システム的視点（法的視点、社内ルール、規則、施策等）と人的視点（コミュニケーションの状況、人間関係、企業文化（風土））の両面から幅広く検討していく必要があります。