派遣労働者の休暇はどこを基準として考えるか？
質問
当社は派遣業も営んでおり、クライアントに社員を派遣しています。
ここで、下記の認識に誤りがないか確認させていただきたいです。
1）就労日・休日については派遣先のカレンダーに従う。
2）当社の就業規則では、有給休暇および会社独自で定めている特別休暇等の取得ができるようになっている。
派遣先の管理者に申請、承認されたところで、在籍する当社で定められている休暇を取得する。
3）派遣先にて年次有給休暇の計画的付与が実施されている場合、それに倣い当社でも計画的付与について労使協定を締結する。
当社では既に計画的付与を実施しているので、従業員代表と協定書の締結し運用する。
回答
1、3につきましては、ご認識の通りで問題ございません。
2につきましては、それが有給休暇である場合に注意が必要です。
年次有給休暇は派遣元の責任で与えるものであり、派遣先は仮に仕事に支障が出たとしても取得を
拒否することはできません。
派遣労働の場合、派遣社員と派遣先の間には労働契約が存在せず、時季変更権を行使することが
できないからです。
また派遣元の時季変更権は、派遣元の事業の正常な運営が妨げられる場合に限って行使できるもの
ですので、派遣先の業務が多忙であるという理由で、派遣社員の有給休暇の請求を拒否することも
できません。
対応策として、派遣社員に対しては、有給取得の際の派遣先業務への配慮や就業規則に則った申請を
求めていくこと、また派遣先に対しては代替要員の確保や派遣のルール作りなども場合によっては必要かと思います。
2につきましては、それが有給休暇である場合に注意が必要です。
年次有給休暇は派遣元の責任で与えるものであり、派遣先は仮に仕事に支障が出たとしても取得を
拒否することはできません。
派遣労働の場合、派遣社員と派遣先の間には労働契約が存在せず、時季変更権を行使することが
できないからです。
また派遣元の時季変更権は、派遣元の事業の正常な運営が妨げられる場合に限って行使できるもの
ですので、派遣先の業務が多忙であるという理由で、派遣社員の有給休暇の請求を拒否することも
できません。
対応策として、派遣社員に対しては、有給取得の際の派遣先業務への配慮や就業規則に則った申請を
求めていくこと、また派遣先に対しては代替要員の確保や派遣のルール作りなども場合によっては必要かと思います。
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