給与体系が変更になった場合に随時改定を行うべきか?

社員からパートになった従業員の随時改定について、週5日40時間から週3日30時間以上に変更になった社員がいます。

月の勤務が17日未満になる月があるのですが、随時改定には当たらないという認識で間違いないのでしょうか。
また、改定のために一度退職処理を行い再取得を行う等した場合には、給付金の受給等で影響はあるのでしょうか。

回答

"「変動月以降の継続した3ヵ月の支払い基礎日数がすべて17日以上」ないときは、随時改定には該当せず、現行の制度では定時改定を待つしかありません。ご質問のように「一度退職したことにして再度(資格)取得する」方法ですが、同一の事業所において短期間に同一人物の資格喪失と再取得の申請が行われて標準報酬が下がっている場合、年金事務所からは標準報酬を操作するための脱法行為との疑念を持たれることになり、申請に実態が伴わなければ当然ながら認められないというのが現行の制度ということになります。また「(仮に年金事務所の判定をクリヤできたとして)そうすることで受給できなくなる手当などはあるのか」という点ですが、傷病手当金や出産手当金を退職後に受給する場合の支給要件である「1年間の被保険者期間」のカウントには当然影響することになります。上記の様な現行制度上の理由と、仮に得喪手続きをしてもその間の国民年金や国民健康保険の手続きの手間などから、ご質問のケースの様な場合、結局現状のまま定時改定を待つというのが他社様でも一般的な対応となります。なお、パートタイマーの定時改定の要件として「4・5・6月のうちに支払い基礎日数が15日以上の月」が1ヵ月以上必要で、これを満たさない場合は「従前の標準報酬月額」つまり標準報酬が下がらない結果となりますので、最低1ヵ月だけは15日以上働くように配慮される必要があります。"
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SR人事メディア編集部
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