採用後、数日で来なくなった者への対応とは?

採用後、数日で出勤しなくなる方が多くみられるようになり、その対応について基準を設けたいと考えています。

 

退職願等を出してもらえる場合にはよいのですが、連絡が取れなくなる者もいるため、そういった者への賃金の精算をどこまで対応しなければならないのかを教えてください。

会社としては、就業規則にてそのような基準を設けたいと考えています。

回答

まず、連絡がとれなくなってしまった場合の解雇の対応に関してですが、もちろん就業規則の定めにより一定期間無断欠勤が続けば解雇可能です。
しかし、解雇の通知が本人に到達しなければ解雇の効力が生じません。
内容証明郵便等で解雇の通知を送り、受け取りがあれば問題ございませんが、住居にもいるような形跡がない場合ですと「通知が本人に到達した」と確実に判断できる状況ではないため、のちのち従業員が現れた場合には解雇の効力が問われるかもしれない、というリスクが残ります。
そういった場合には簡易裁判所に申し立て、公示をしたことをもって到達とみなす手順がございますが、費用と時間がかかります。

ですので、現実的な対応といたしましては、就業規則に「従業員が連絡なく欠勤し○日を経過した際は退職とする。」といった自然退職の文言を入れておくことがよろしいでしょう。
この期間に関しては、30日ないし60日で設定されるのが一般的です。

次に、賃金の取り扱いに関してですが、第一には入社時の書類不備に伴う振込漏れを避けるため、入社前、もしくは入社日当日には入社書類の回収を確実に行い、銀行口座を把握しておくことが重要です。
その際、通帳のコピーなどもあわせて回収し、本人の記載ミスなどで振込先不明、ということがないようにするのもよいでしょう。
それでも振り込み先が不明、という場合はどうしようもありませんので、本人に請求権がある2年間は万が一請求があったらいつでも支払う準備をしておく必要があります。
その点は経理担当の方ともご相談ください。

そのほか、従業員の方と連絡がつかなくなった場合の対応といたしましては、本人の意思で出社していないのか、事件もしくは事故にまきこまれ出社できない状況なのか、判断がつかない可能性もございます。
そういった場合の確認先とし、入社時には緊急連絡先、もしくは身元保証人、ご家族の連絡先などをおさえておき連絡をしてみることも手段としては考えられます。
どこまで対応してあげるか、ということはございますが、事件もしくは事故ということもございますので、手を尽くしておくことが、もしもご家族等からの問い合わせ等があった場合にもよろしいかと思います。
また、いつどのような連絡を行ったかの記録を残しておくことも大切ですのでご留意ください。
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SR人事メディア編集部
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公開日: 就業規則 採用・雇用

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