回答いたします。

まず、フレックスタイム制の導入にあたっては、就業規則のほかに、労使協定を締結する必要があります。
この際、フレックスタイム制の清算期間が1か月を超える場合は、労基署への届出義務があります。
清算期間が1か月であれば、届出の必要はありませんが、締結自体はしなければなりません。

導入にあたり決定すべき項目は下記の内容があります。

①対象となる労働者の範囲
②清算期間
③清算期間における総労働時間 （清算期間における所定労働時間）
④標準となる１日の労働時間
⑤コアタイム （任意）
⑥フレキシブルタイム （任意）

労使協定と就業規則では締結の方法が異なりますので、上記の内容を労使協定・就業規則にそれぞれ盛り込む必要があります。ただし、労使協定を結んだうえで、就業規則の側に就業規則の別紙として労使協定を参照する旨の記載を設け、具体的な内容は労使協定にのみ反映させる、という方法は可能です。
また、就業規則の変更に際し、労働者代表の選出が必要になりますが、管理監督者は労働者代表になれないため、今回導入するフレックスタイム制の適用対象外の一般社員が労働者代表になる必要がある点ご注意ください。

ただし、今回のケースの場合、フレックスタイムの対象者が管理監督的な立場の方である点は注意が必要です。
例えば、フレックスタイム制の導入したい目的が「執行役員や管理監督者は変形労働時間制は適用せず、出勤日・時間をそれぞれの裁量で自由に決定させたい」という場合、労基法上の管理監督者であれば本来労働時間の制約を受けない立場のはずなので、そもそも管理監督者である以上、限定的とはいえコアタイム等で時間の制約のあるフレックスタイム制を導入すること自体必要ない可能性があります。「管理監督者」であるとされている方々が実際に労基法上の管理監督者に該当するのであれば、就業規則内で変形労働時間制の適用範囲としておけば事足りる可能性があります。その点改めて検討されたうえで導入するか判断された方がよいかと存じます。