今回のポイントは「なぜビザ取得が間に合わなかったのか」、その原因がどこにあるかです。
① 会社側に責任がある場合（例：会社がビザ手続きを遅らせた など）
　労働基準法第26条に基づき、休業手当（平均賃金の60%以上）の支払い義務が生じます。 これは「使用者の責に帰すべき事由」に該当するためです。
② 本人側の事情・不可抗力の場合（例：本人の申請が遅れた、審査が長引いた など）
「ノーワーク・ノーペイ（働いていない期間は給与を支払わない）」の原則により、法的な休業手当の支払い義務は生じません。 ただし、内定者との信頼関係を保つために、任意で一部支払いを行う企業もあります。

また、雇用契約書の内容によっても対応が異なります。
① 雇用開始日（入社日）の記載
　＜記載内容＞
　　「○月○日より雇用する」と明記
　＜取扱い＞
　　その日から雇用契約が発生したとみなされ、就労できない期間も「雇用中」として給与支払いが
　必要になる可能性があります。
　＜記載内容＞
　　「ビザ取得後、入社とする」と記載
　＜取扱い＞
　　ビザ取得前は入社していないため、給与支払義務は生じません。ただし、ビザ手続きを会社が行う
　場合はこの文言がトラブルの原因になることがあります。その場合は「本人がビザ取得手続きを行っ
　た場合」 と条件を明確にしておくと安心です。
② 就労条件・前提条件の記載
　「就労資格の取得を入社の条件とする」と記載しておくことで、ビザ未取得の期間は入社前の扱いと
　なり、給与支払義務が生じないことが明確になります。
③ 給与発生タイミングの記載
　＜記載内容＞
　　「就労開始日より給与を支払う」
　＜取扱い＞
　　就労できない期間は給与支払義務が生じません。
　＜記載内容＞
　　「入社日より給与を支払う」
　＜取扱い＞
　　入社日イコール給与発生日となります。

雇用契約書はすべての従業員で同じ内容にする必要はありません。 採用する方の状況をしっかり確認した上で、双方がトラブルにならないよう、その都度内容を整えることが大切です。