休職は従業員側からすると体調不良等があってもすぐには退職とならないという福利厚生的な側面がある一方で、会社としては休職事由が解消されれば復職し勤務を再開することが前提の仕組ですので、就業規則に「復職の意向があるもののみ」といった形を用いることで、逆に運用面でやりにくさが発生してしまう可能性があるかと存じます。

・休職時に傷病などにより復職の意向がなくとも休職を経て復職の意向が出てくる場合
・復職したいと考えていない場合には一律で退職としてしまってよいのか
　（今後の活躍が期待される方へのお休みに対して会社から提示できる選択肢が減ってしまう可能性）

休職の対象者を限定する記載方法よりも、復職の規定で「正当な理由なく復職しない場合は休職期間の満了を持って自然退職とする」と追加することも1つの選択肢かと存じます。
また以下が休職の規定を作成する際のポイントになります。

・どの社員に休職を認めるのか
・社員がどんな状態のときに休職とするのか
・休職期間をどれくらい設けるか（延長の有無）
・休職中どう過ごすのか
・休職期間中のお金に関すること（給与の有無、社会保険料、傷病手当金など）
・休職期間中の受診義務や診断書提出義務など
・どういった場合に復職させるのか、復帰後の待遇について
・休職期間が満了した場合の取り扱いについて

対象者を定める事はもちろん大切ですが、勤続年数によって休職期間をどれくらい設けるかや休職期間が満了した場合の取り扱いについて定めることで実際の運用でトラブルが少ないかと存じます。