降格を行う場合の留意点

今回、店長職である者を一般職へ降格させる事を考えております。
理由としては、人事考課による管理能力不足と判断した事によります。
一般職へ降格させる際、注意点等ございましたらご教授頂けますでしょうか。
また、給与について、役職手当だけでなく基本給も下げる事は問題ありますでしょうか。
何卒ご回答の程宜しくお願い致します。

回答

今回は会社の人事権行使としての店長職から一般職への降格と言う事でございます
ので、それに伴い役職手当を下げる事は賃金体系の変更であり、労働条件の変更で
ございますので、原則として会社が自由に行う事が出来ると解されます。
判例も、人事権行使としての降格のうち、一定の職位(役職)を解く降格については
就業規則等に特別な根拠規定がなくても、使用者の裁量的判断で行う事が出来る
とされております。

役職手当を減額する事は判例も合法としている場合が
多いですが、基本給を減額する事は、判例は違法と判断されている場合が多い様です。
基本給減額が合法と認められるには下記の3つ条件全て充たす事が必要でございます。

①就業規則に基本給の減額がされる場合がある事が規程されている事。
②基本給減額の決定過程に合理性があり、社員の言い分をキチンと聴く等の公正な手続
 を経ている事(公正な手続が存在している事)。
③減額された社員に対する人事評価の過程に不合理や不公正がない事。

後々のトラブル防止の観点から、基本給減額は避けた方が無難かと存じます。

降格させる場合でございますが、ご注意頂きたい点としては、まず
①書面(文書)で正式に通知して頂く、書面には降格後の部署名・役職名と共に降格理由を明記して下さい。
②次に、面談等で今までの実績等を評価している旨をお伝え頂ければと存じます。
③最後に、同じく面談等で降格はさせたが、会社は今後に期待している旨、お伝え頂ければ
と存じます。また元の店長職へ復帰する為の条件提示等も同時にして頂ければと存じます。

また早い段階でご本人に弁明・改善等の機会を与える事も大変重要でございます。
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公開日: 労務管理 異動・出向・転籍

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