休職とは、従業員が労務に従事することができない、または従事すべきでない事由が発生した場合に、会社が従業員に対し労働契約そのものは維持させながら労務への従事を免除または禁止する制度のことを言います。
その例として、傷病休職、事故欠勤休職、起訴休職、出向休職、自己都合休職、組合専従休職などがあげられます。
本来労働契約関係においては、従業員は労務提供義務を、会社は従業員の労務に対し賃金の支払い義務を有しており、従業員が私傷病のために労務提供ができなくなれば「労務提供義務の不履行」となるため、普通解雇に該当します。そのため、一定の休職期間を設け休職期間中に療養を命じる私傷病休職は「解雇猶予措置」としての役割を担っています。


私傷病休職は労働基準法等に定めのあるものではないため、原則として就業規則に則り会社が命令するものです。
なのでまずは会社の就業規則をご確認いただき、どのような場合に、どれくらいの期間休職を命じることができるか、賃金の扱いはどのようになっているかご確認下さい。
就業規則上に休職に関する規程がありましたら、客観的に今回の事案が休職事由に該当するかご確認ください。


就業規則の条件に該当すれば理論的には会社が一方的に休職を命じることは可能です。しかし、一般的に休職期間中は賃金の支給がなくなり無給となるため、一方的な休職命令はトラブルになりかねません。そのためトラブル回避のために医師による就労不能の診断書を提出させ（客観的な休職・療養の必要性）、労使双方合意の上で休職を命じるのが一般的です。
また、医師の診断書だけでなく会社が休職を命じる理由についても客観的根拠があるとよいでしょう。例えば就業規則上の休職規程に「業務外の傷病により労務不能の状態が、一定期間継続し、業務に支障をきたすものと認められるとき。（休職を命じる）」とあった場合、「一定期間」とはどの程度なのかまず具体的な記載は必須ですが、「業務に支障をきたす」状態とは具体的になんなのか・今回の事案に当てはめた場合どこが業務に支障をきたしているのか説明できるとよいでしょう。（他従業員と比較した不就労時間の割合、パフォーマンス低下率等の数値など）


上記の対応で休職を命じることは可能かと存じますが、それでも休職に応じないようでしたら、このままの状況が続けば解雇・懲戒対象になるということを踏まえて療養に専念してほしいと説得する方法もあります。
会社は従業員が健康を損なわずに労務提供できるように配慮する安全配慮義務を課されていますので、本人が拒否するからとメンタル不調のまま就業を認め、その結果傷病が悪化してしまった場合会社が責任を問われる可能性もあります。


休職命令は従業員の生活に大きな影響を与えるためトラブル（紛争）に発展するケースもあります。このようなトラブル回避のためにも、休職規程を整備し、必要な場合には専門医に相談する等客観的に休職の必要性があること、社会保険に加入している場合には傷病手当金が受給できることなど説明していただき、安心して療養に努めていただけるよう配慮する必要があると考えます。