確かに問題社員は、会社全体の士気を下げる、他の社員に悪影響を及ぼす等
会社に取って、マイナス要素、ネガティブ要素である事は否めません。
問題社員に対する対応でございますが、会社として慎重な対応が求められます。
万が一最終的に辞めて頂く事になるとしても適切なステップを踏んで頂く必要がございます。

まずは、その都度、①注意・指導、面談やカウンセリングを行う。この時に
その履歴等はキチンと記録に残して下さい。問題社員に是正の機会を与えたと
言う証拠になります。

それでも改善の兆候が見られない場合は、②誓約書・始末書等を提出して貰う。
今後は問題点として挙げられている問題行動を取らない旨、一筆入れて貰いましょう。
これにより問題社員自身が問題行動を認識していたと言う証拠になります。

①、②を行ってもなお、改善の兆候が見られない場合は、③必要に応じて懲戒処分を行う。
懲戒処分には、戒告・譴責・訓戒・減給・出勤停止・降格・諭旨解雇・懲戒解雇などがございます。
その問題行動の程度に応じて適切なる懲戒処分を下す事が求められます。また懲戒処分を就業規則に定める必要もございます。就業規則に懲戒処分規定を定めておかないと懲戒処分が原則出来ませんので注意が必要です。

懲戒処分を下しても、まだ改善が為されない場合は、④退職勧奨を行う。
退職勧奨は、問題社員と話し合いの場を持ち、問題社員を説得して合意退職を
目指す事を目的としています。退職勧奨を円滑且つ穏便に進めたいならば、退職金の給付額を増やす等、問題社員に多少有利な退職条件を提示する方法も考慮した方が宜しいかと存じます。
退職勧奨も長期に渡り何度も退職を迫る等行き過ぎた場合は退職強要と捉えられる危険がございますので、こちらも注意が必要です。

退職勧奨にも問題社員が応じない場合は、⑤解雇を検討する。
解雇は本当に対応策としての最終手段でございますので、慎重な判断を要します。
場合によっては、不当解雇として訴えられ解雇の撤回や慰謝料（損害賠償）を請求される事も可能性として十分考えられますので注意が必要です。

出来る事ならば、①～③の間に問題解決が図られる事が望ましいのは言うまでもありません。