持病を持つ社員の対応について

持病をもって入社したパート社員がおります。持病を考慮し、事務作業をメインでお願いしていましたが、コロナ感染リスクから、主治医より外出を控えるようにとの指示があったため、在宅勤務としました。
それにあたって、出社を伴わない業務へ業務内容の変更をお願いしているのですが、本人は「出社できる」と言い、応じてもらえません。また、持病が悪化しているようで業務が滞っており、他の社員への負担が増加しています。
会社としてどのように対応すべきでしょうか。

回答

持病について採用時から把握されていたかと存じますので、雇用契約を結んだ段階から、会社はその社員の持病に対しても安全配慮義務を負っています。企業の安全配慮義務は「病気になることを防ぐ」だけでなく「病気の悪化を防ぐ」ことも含まれるため、持病の悪化防止についても配慮や対策を講じる必要があります。

出社に関して、ご本人は可能とおっしゃっているようですが、ご本人の言葉通り出社させ、病状が悪化した場合には、安全配慮義務を怠ったとして、会社が責任を問われることになりかねません。

まずは、ご本人の健康状態を的確に把握するため、面談等を実施し、現在の労働条件や業務負荷が適正であるか否かの判断と、それを踏まえた上でどのような対策を講じていくべきか、産業医等へご相談されてみてはいかがでしょうか。

また、業務内容の変更に応じてもらえないとのことですが、今回の措置が、病気治療という目的に照らして合理的で相当な内容であり、就業規則等規定に基づく業務命令であれば、社員は業務命令に従う義務がありますし、企業が安全配慮する上では、社員側も企業に対して「安全確保に協力する義務」を負っていますので、健康管理上必要な措置に対して、協力しなくてはなりません。
(業務に支障がなければ個人の問題の範囲内ですが、業務に支障をきたしているようであれば、健康管理措置への協力が労働者の義務となります)

従いまして、業務命令違反として懲戒処分を科すということも考えられますが、今回の措置があくまでもご本人の健康への配慮である点を丁寧にご説明いただき、理解を得ることをお勧めいたします。

尚、持病の悪化に伴い、正常な勤務に耐えられないと判断できる時には、退職勧奨や解雇の取り扱いも可能ではありますが、それは最終手段です。企業には安全配慮義務と同じく「解雇回避努力義務」もあるため、持病に対する配慮や休職等の手順を経た上で、それでも状況が改善しない時は、退職勧奨や解雇も有り得ると考えるのが宜しいかと存じます。
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