傷病休職による解雇・自然退職の適用はどのように判断するか
労働基準法第19条では、『仕事が原因の怪我や病気で会社を休んでいる期間とその後の３０日間は解雇できない』という定めがあるかと思いますが、当社の就業規則には退職事由として、『休職期間が満了しても復職しないとき、休職期間満了日をもって退職とし、社員としての身分を失う。』と定めております。
このとき、業務が原因である傷病で休職した場合は、労基法19条が適用されるため、休職から復帰後30日間は解雇できず、
業務に関係のない傷病で休職した場合は就業規則が適用され、休職期間が満了しても復職しないとき、休職期間満了日をもって退職という扱いになるのでしょうか。
回答
ご認識通りで問題はございません。
就業規則において規定されている私傷病休職は、業務上の傷病とは異なる私傷病に対して適用されるもので、ご認識の通りその取扱いも異なります。
業務上による傷病につきましては労働基準法第19条が適用されますので、疑念の余地はありませんが、企業が私傷病として取り扱っていても、その傷病が客観的に業務上と判断される場合には労働基準法第19条が適用されるとの裁判例もありますので、傷病の起因については注意が必要です。
事例として私傷病による休職と休職期間満了による自動退職を規定する企業のケースで、企業の執拗な退職勧奨のために精神障害が悪化したという事件において、裁判では病状悪化について業務起因性が認められ、その結果休職期間の満了により自動退職したものとして扱いことは認められないとされました。
就業規則において規定されている私傷病休職は、業務上の傷病とは異なる私傷病に対して適用されるもので、ご認識の通りその取扱いも異なります。
業務上による傷病につきましては労働基準法第19条が適用されますので、疑念の余地はありませんが、企業が私傷病として取り扱っていても、その傷病が客観的に業務上と判断される場合には労働基準法第19条が適用されるとの裁判例もありますので、傷病の起因については注意が必要です。
事例として私傷病による休職と休職期間満了による自動退職を規定する企業のケースで、企業の執拗な退職勧奨のために精神障害が悪化したという事件において、裁判では病状悪化について業務起因性が認められ、その結果休職期間の満了により自動退職したものとして扱いことは認められないとされました。
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