予定日をすぎて出産した場合の給与の取り扱いについて

当社では、産前産後休業期間の給与が100%支給されております。なおこれに係る規程は、『出産予定日の前6週間、出産後8週間の休暇を与え、これを有給とする』という定めのみです。

予定日を元に支給開始日、出産日を元に支給終了日を決定しており、現在出産予定日を超過した場合は出産予定日から実際の出産日までの期間を有給休暇にするか、欠勤にするかを本人が決めるように処理されています。しかし、もともと産前休暇は就業の義務がないため、この定めはおかしいのではないかと思っております。

 

先日、この処理で使用した有給休暇は法令違反であるとして、自分の今年度の有給休暇に戻し入れをしてほしいという要望があがってきました。

該当の有休使用日からは1年以上が経過していて、有休付与日からは2年以上が経過しています。事前に、出産日が予定日より過ぎた場合の取り決めや説明は行っておりません。

今後は運用を改めていくようにしたいのですが、過去の件まで遡って本人に戻し入れを行うべきなのでしょうか。

回答

予定日より後に出産した場合も、予定日から出産日までは産前休業に含まれます。
よって産前産後休業期間の給与を100%支給するという定めがある場合は、予定日から出産日についても支給しなければなりません。

現状、御社の産前産後休業期間の給与に関する定めが『出産予定日の前6週間、出産後8週間の休暇を与え、これを有給とする』という文言のみであるため、言葉通りに予定日から出産日までは支給期間から除外されていたと解釈いたしましたが、これでは今回のように会社と従業員との間で認識の齟齬が発生してしまいます。
予定日より後に出産した場合の取り扱いも明文化し認識を合わせ、産前産後休業を取得する際には従業員に明確に伝える必要がございます。

元々産前産後休業期間の給与を支給していない場合、従業員からの申し出により産前休業開始から出産日までを有休とするケースもございますので、有休として処理をすること自体については問題はございません。
産前産後休業期間に給与が支給されなかった日については、健康保険の出産手当金の支給対象となりますので、そちらを適用することも可能です。

これまでの慣例が今後の方向を決める一つの材料となるかと存じますが、従業員への育児支援、社内外への取り組みのアピール、企業イメージの向上、退職リスクの軽減等、「産前産後休業期間の給与を支給する本来の目的は何か」が重要な点となりますので、そちらを踏まえてご判断いただくこととなります。
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SR人事メディア編集部
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公開日: 労務管理 育児介護休業

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