休業手当と休業補償の違いとは?

質問

当社の就業規則では、休業が発生した場合に本人に支給する手当について、以下のように定めております。

 

(休業手当)

社員が会社の責に帰すべき事由により休業した場合は、休業1日につき平均賃金の100 分の60 を支給する。

 

この場合の休業手当というのは、賃金として扱い、雇用保険料や社会保険保険料、所得税がかかっても良いものと認識しています。

しかし、業務上の理由による怪我または病気による療養で労災の休業補償の支給申請をする際、休業開始最初の3日間は会社が補償する必要があるかと思います。

その金額については、会社が平均賃金の6割を支給しても社会保険料、所得税が控除されてしまうことから、控除額を考慮したうえで金額を決定し、社員が受け取る金額が平均賃金の6割より少なくならないようにする必要があるのでしょうか。

 

 

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SR人事メディア編集部
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回答

労働基準法に定める休業補償は、社員が業務上の負傷または疾病により療養するために休業する場合について、休業のために賃金を受けない日の4日目から支給される労災法の休業補償給付を補完するため、最初の3日間について労働基準法により支給される手当です。

一方、「休業手当」は使用者側の帰責事由により、社員に休業を余儀なくする場合において、休業期間の賃金確保のために社員に支払うものであり、いずれも労働基準法上に定める平均賃金が支払いの基礎となります。


両者とも労働基準法に定められている手当ですが、所得税の扱いについて大きな違いがあります。

労働基準法第76条に規定される「休業補償」については、所得税法第9条、同法施行令第20条により非課税とされており、労働の対価としての賃金ではなく、身体損害に対しての補償的な手当として扱われ、所得税、雇用保険料、健康保険料控除の対象とはなりません。

他方、労働基準法第26条に定める「休業手当」は、労働者が労働契約に従って労働を提供する準備をし、かつ、労働するという意思があるにもかかわらず、使用者に労働の提供を拒否、または不可能となった場合における賃金請求に対する会社側の債務履行にあたりますので、賃金とみなされ課税等の対象となります。

よって、ご質問にあります休業補償につきましては、平均賃金の60%相当額を、控除することなく、全額ご本人に支給して問題はありません。

公開日: 手当(時間外手当除く) 賃金

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