賃金テーブルの設計について

図7

質問

当社では新たな人事制度を導入することとなり、新たな等級の設定、等級に応じた給与を検討しております。

このとき、新しく設定した等級と現在の賃金テーブルに乖離が出てしまい、現状の給与との差額が発生する社員が多く出ることが懸念されております。

対策として、このようなことを回避するため、テーブルでの運用ではなく、新たな等級に応じた給与のレンジとして上限額・下限額を設定し、そのレンジの中で金額を設定するという方法を考えておりますが、何か注意点等はありますでしょうか。

回答

賃金テーブルを作成しないで、賃金レンジの上限、下限を設定し、その範囲内で昇給額管理をしていく方法を取ることもよくございます。
参考としてですが、賃金テーブルを作成することにより、ありがちな運用としては、評価”A”(5段階評価SABCDの場合)だが、給与改定については、評価”B”を適用ということが起こることもあります。
これは、(評価の適正化という根本的な問題を解決すべきですが)原資配分を正規分布による配分を行っていた場合、評価Aを取った社員が多いと、比率上、評価Aでありながら、給与改定はBということで、正規分布の形に持っていくことが起こりえます。
このようなことになると制度の信頼性にも影響がありますので、このような事例にならないように注意する必要があります。

賃金テーブルを作成しない場合(賃金レンジの上下限額のみの設定)は、運用的には、柔軟になりますし、原資管理もやりやすくなることとなりますが、その反面、評価の適正化とともに給与改定のルールを明確に決めておく必要があります。
給与改定ルールがあいまい、上司の思惑などが入るようなものになっていると人事制度自体の効果が無くなってくる恐れがあります。
透明性を担保するためにも給与改定のルール(改定計算式など)を明確に、明示していくことをおすすめします。

公開日: 手当(時間外手当除く) 賃金

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SR人事メディア編集部
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