規定された以上の残業代の支給について

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規定された以上の残業代の支給について

当社では固定残業代を超過勤務手当という手当で支給しています。

基本給と別に30時間分の固定残業代を支払っており、その30時間を超えて勤務した分の残業代を超過勤務手当として支給しています。

この運用でずっとやって来たのですが、今回、グループ会社から異動となり弊社に就任した新社長が今までのルールを度外視し、固定残業時間以内の労働でも、所定休日に出勤した時間分を時間外労働手当として支給するようにと言ってきました。

就業規則より待遇が良くなるため社員にとっては良いでしょうが、今まで支払っていないものを支給する必要性を感じません。また、他のグループ会社の社員はそれが支給されないため、バランスが取れません。

新社長は年齢的にあと数年で退任されます。今後3年間支給し続けた後、3年後に新たな社長が就任して支給しない運用に戻した場合、今まで支給されていたことを社員から主張される可能性がありますが、話をしても聞く耳を持ちません。何か良い対応方法はありますでしょうか。

また、今後3年間支給し続けた後、3年後に新たな社長が就任して支給しない運用に戻し、今まで支給されていたことを社員から主張された場合、「本来の就業規則の規程に戻っただけであり、不利益になった訳ではない。」と言い切ることはできるのでしょうか。

回答

ご認識の通り、規程にうたわれている通りに運用が行われている以上、本来は支給する必要の無い手当です。「話をしても聞く耳を持ちません」とのことですが、繰り返し打ち合わせの機会を設け、地道に説得するしかないものと思います。
経営者である以上、今回の件を適用した場合の費用面でのインパクトがどのぐらいになるのか、と言う点で説得できる可能性があります。
過去１年の実際の所定休日出勤のデータをもとに割増手当を算出してみてはいかがでしょうか。算出に際して、来年・再来年の昇給も加味してみると良いものと思います。

また、「本来の就業規則の規程に戻っただけであり、不利益変更ではない」と言い切ることは難しいものと思います。
規程を上回った運用を3年続けた場合に、社員の方々は「休日出勤したらその分は支払われる」と思うようになります。「一時的な対応だ」と3年も覚えていられるのは人事ぐらいで、社員の方々は3年後までどのような経緯で運用され始めたかなど覚えていないでしょう。無用なトラブルを生むかもしれませんので、そのようなリスクがある点もご説明されてはいかがでしょうか。