無期転換後、契約終了要件は引き継げる?

労働契約法では有期契約から無期契約へ転換する場合、契約期間以外の部分については別段の定めがない時は有期契約の時と同一の労働条件とするとなっています。
契約終了要件については、契約期間に影響するために引き継がれないという解釈をしておりますが、この解釈で間違いないでしょうか?

弊社には1年契約の有期契約社員がおりますが、現在の労働条件では約3年間で一定の勤務成績に満たない場合、翌年の契約更新をしないという契約終了の要件があります。

無期転換に際し、新しい雇止めルールとして勤務成績等に一定の条件を付けることができないことは理解しておりますが、無期化してこの要件が引き継げずなくなってしまうとすると、今までと同じパフォーマンスをどう発揮してもらうか、またパフォーマンスが落ちたときにどうするかが悩ましいと思っております。

回答

無期契約へ転換した場合は、ご存じのとおり、「契約関係を終了させようとする使用者は、無期転換申込権の行使により成立した無期労働契約を解約(解雇)する必要があり、当該解雇が法第16条に規定する『客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当であると認められない場合』には、権利濫用に該当するものとして無効」となっております。
つまり、期間の定めのない他の社員と同様に、勤務成績不良を理由として契約を終了することはできません。
ついては、契約の初期段階から、上司は契約期間の定めの有無に関係なくパフォーマンスを発揮してもらえるような信頼関係を作り、また、評価においても面談等の機会に適切な指導を行うことが必要です。

ただ、そもそも無期への転換は、「2以上の有期労働契約の契約期間を通算した期間が5年を超える」ことが要件となっています。
5年もの間(実際に具体的な検討を始めるのは4年を過ぎたところぐらいからだと思いますが)個々の契約社員の勤務態度や成績を見ていて、無期契約になった途端にパフォーマンスを落とすような社員かどうかは見極めがつくのではないでしょうか。

国として雇用安定(長期化)を推し進めている状況ですので、上記のような上長(マネジメント側)に求められる評価・指導力は高くならざるを得ません。
人事としましては、上長に対する教育にも目を向けることも必要と思います。
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SR人事メディア編集部
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公開日: 労務管理 解雇・雇止め・懲戒

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