「マタニティハラスメント（マタハラ）」に関する初の調査→法改正への動き
派遣社員の48％が「マタハラ」を経験→均等法・育児介護休業法改正の動き
出所：厚生労働「妊娠等を理由とする不利益取扱いに関する調査の概要」
（平成27年11月12日）
厚生労働省が実施した「マタニティハラスメント（マタハラ）」に関する初の調査で、派遣社員で48.7％、正社員で21.8％の女性が、妊娠や出産を経験する中でマタハラを受けたと回答した。マタハラの内容としては解雇（20.5％）や雇止め（21.3％）が多く、「迷惑」「辞めたら？」など権利を主張しづらくする発言を受けた事例が47.3％に達した。同省は、企業にマタハラ防止対策を義務付ける方向で男女雇用機会均等法や育児・介護休業法の見直しを検討する考え。
妊娠、出産等の事由発生後一年以内に不利益な扱いをすると原則として雇用機会均等法第9条3項抵触で法違反になり行政の注意等が入る。違法と判断が出た場合で程度がひどく民法等に抵触してしまった場合は解決金、損害賠償金、慰謝料を支払わなければいけないケースもある。
これまでの業務の継続が厳しい場合は事由発生後に面談、アンケートで本人の意思を確認し、軽易な業務への移動。復帰後元の環境に戻すことが重要である。
※マタハラ：通称マタニティハラスメント妊娠や出産、育児を理由とした退職強要や降格などの不利益な取り扱い
※雇用機会均等法第9条要旨
| 事業主の以下の行為は禁止されています。
（１）女性労働者が婚姻、妊娠、出産した場合には退職する旨をあらかじめ定めること。 （２）婚姻を理由に女性労働者を解雇すること。 （３）厚生労働省令で定められている事由（※）を理由に、女性労働者に対し不利益な取扱いをすること。 また、妊娠中・産後１年以内の解雇は、事業主が、妊娠等が理由ではないことを証明しない限り無効とされています。 （※）厚生労働省令で定められている事由 1.妊娠したこと。2.出産したこと。3.母性健康管理措置を求め、または受けたこと。 4.坑内業務・危険有害業務に就けないこと、これらの業務に就かないことの申出をしたこと、またはこれらの業務に就かなかったこと。 5.産前休業を請求したことまたは産前休業したこと、産後に就業できないこと、または産後休業したこと。 6.軽易業務への転換を請求し、または転換したこと。 7.時間外等に就業しないことを請求し、または時間外等に就業しなかったこと。 8.育児時間の請求をし、または取得したこと。 9.妊娠または出産に起因する症状により労働できないこと、労働できなかったこと、または能率が低下したこと。 |
最新記事 by SR人事メディア編集部 (全て見る)
公開日：
日常業務に関するちょっとした疑問から、コンプライアンス、人事戦略まで、お気軽にご相談ください。
