平成31年4月から施行 【成立！有給休暇５日の取得義務化】 属人的な業務のあり方を見直すチャンスに
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有給休暇５日の取得義務化
平成30年4月6日、政府は「
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2018年7月2日 追記
6月29日の参院本会議にて、働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律案が可決、成立しました。 施行日は平成31年4月1日となり、対応を検討していかねばなりません。今後、詳細情報が公開されましたら、随時加筆していきます。
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法案
使用者は、年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対し、そのうちの５日について、毎年、時季を指定して与えなければならないこととする。ただし、労働者の時季指定や計画的付与により取得された年次有給休暇の日数分については時季の指定は要しないこととする。
対策
ひとつの対策として、祝日や年末年始・夏季休暇を所定休日と定めていない会社様であれば、年次有給休暇の計画的付与制度を導入し、祝日・年末年始・夏季休暇を計画的付与の対象日とすることで対応可能です。
売上への影響
有給休暇の取得実績があまりない会社様の場合、5日の取得が義務化されれば売上の減少に如何に対応するか、これが課題となります。特に労働集約型のサービスを行っている場合は顕著ではないでしょうか。生産性を上げ社員人数×5日分と同等の売上を達成することは実現可能でしょうか。ムリ・ムダを省く余地があるのであれば、改善に取り組んでいかなくてはなりませんし、着手したところで社員人数×5日分の売上を維持するのは難しければ、根本的に報酬システムと利益配分の仕組みを見直さなければなりません。
有休5日の取得義務化を機に、業務を標準化・人材の育成を進め強い組織を
日本の有休消化率は諸外国と比べ低いと言われますが、上記の図からもこのことがわかります。とはいえ誰かが休んだら仕事が回らなくなるという企業も多くあるのが実際のところです。国会でこの法案が成立するかどうかは定かではありませんが、成立すれば平成31年4月1日から施行となりますので、準備が必要です。有休5日の取得義務化を機に、業務を標準化、人材の育成を進め、強い組織を創ることが長い目でみると必要不可欠です。
特定の社員しかできない業務があることの労務リスク
特定の社員しか行うことができない業務が多くある組織は危険です。なぜなら、その担当者が過労で倒れたり、不慮の事故に巻き込まれること、辞職を決意すること等の可能性があるからです。自分にしかできない業務を多く抱えている場合、休暇を取る回数が少なくなりがちであり、疲労が蓄積してしまいかねません。実はここに会社を揺るがしかねない労務リスクが潜んでいるのです。全社的に業務の平準化を促進することが求められます。
個人に依存する業務を他の人ができるようにすることには他にもメリットがあります。それは、従来の業務フローの見直しができることです。前任者の非効率な業務の進め方を他者の視点からチェックすることで、業務効率化に繋がります。また、ミスが起きてしまう原因には、業務が個人のスキルに依存してしまっていることがあります。まずは、個人に依存している業務を見える化すること、そして、初めてその業務を担当する人が見ても理解することができ、オペレーションすることができるマニュアルを作ることが、業務の平準化には欠かせません。まずは、休暇取得時に業務をローテーションさせること、業務の合間に少しずつマニュアルを追記していくこと、異動や配置転換等も視野に入れて取組みを進めていくことです。
脱属人化へ
この法改正を機に、見てみないふりをしてきた業務の属人化を見直し、業務改善に取組み、強い組織を創っていきましょう。目の前にある業務に追われ、マニュアル化が追い付かない。個人にスキルやノウハウが溜まり、社員が辞めたとき会社にストックされない等のお悩みのある方は多いと思います。SRグループでは、人事に特化した業務改善コンサルティング、人事業務マニュアルの作成や、人事業務の内製化についてもサポートしております。お気軽にご相談ください。
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