社員エンゲージメントポイント“SPARC”と 社員の悩みからのエンゲージメント

社員エンゲージメントとは・・・
「社員が、組織への貢献を自発的な態度、意欲、姿勢と知識、能力等により成果につながる行動を取り得る状態」、また、「組織への貢献意欲、思い入れ、愛着」
をいいます。

前回の記事(「社員エンゲージメントを向上させる人事制度」)にて、社員エンゲージメントを考えるときのポイントとして“SPARC”を紹介しました。

S:自己決定(self-determined)
P:目的がある(purposeful)
A:本物である(authentic)
R:報酬(rewarding)
C:挑戦性(challenging)

ここでは、簡単に説明します。

  • 「S」は、自己決定できているか?です。担当している仕事に対しての自身でどのくらい決定することができるか、ということになります。
  • 「P」は、仕事に目的があるか?です。職務や役割の目的、いわゆる自分の職務が会社や組織の目標や役割につながっているか、ということです。
  • 「A」は、信頼性に関することで、一貫性があるかどうか、言動が本物なのかどうか、ということになります。また、本人が活かされている、極端な言い方ですが、自然体で仕事に取り組める組織か、ということです。
  • 「R」は、報酬で、金銭的な報酬と非金銭的な報酬によって妥当な処遇を受けているかどうか、ということです。
  • 「C」は、挑戦的な仕事を容認し、取り組めているかということです。これは、挑戦を受容する組織風土も関係してきます。

 

今回は、SPARCという組織的(会社的)な視点から少し変えて、個人の視点から社員エンゲージメントを検討してみたいと思います。

 

 

「人の悩み」にフォーカスする

「人の悩み」は大きく分けて次の4つがあります。

これを会社で働く社員、組織に置き換えることにより社員エンゲージメントを高める方向性が見えてきます。
また、社員のエンゲージメントと関係なく社員に対する施策を打っていくに当たっての参考になります。

いま一度、貴社の施策についてもチェックしてもらえれば良いかと思います。

個人の悩みとして・・・・
① 健康
② 夢、キャリア、将来
③ 人間関係、結婚、恋人、会社
④ お金

 

①健康

個人の体調やメンタルという面からも重要です。近年、「健康経営」ということで取り組んでいる企業も増えてきています。
社員が健康だからこそパフォーマンスを発揮できる、個人としてもいつまでも健康でありたいと考えるものです。過度なストレスや劣悪な環境では、安心して職務に没頭することができません。

ハイパフォーマーは、気力、体力ともに充実しています。そのような職場を提供することが安心できる職場であると思います。

 

②夢、キャリア、将来

本人の今後のキャリアや将来の見通しというのは、非常に重要です。就業意識もキャリア志向・キャリアの多様化により、企業の将来性を重視する社員の方々も増えています。

これらに魅力のない会社は、若年層の早期離職が顕著で、採用も苦労しています。キャリアアップの機会や社員にとって、会社にいることで実現できることをどのように示していくかがポイントとなります。

 

③人間関係、結婚、恋人、会社

これは、人との関係性、会社との関係性に対する悩みです。常に離職理由の上位にランクされます社内の人間関係については、常に注視する必要があります。
また、社員個人からすれば、社内以外の人間関係もプライベートな事でありますが、仕事へのモチベーションに影響があることは、すでに、ご存じかと思いますが、できる限りの配慮が、近年求められています。

社内の人間関係は、風土にも左右されますので、個々の人間関係とともに職場の風土の改善もポイントとなります。

 

④お金

金銭的な報酬が中心となりますが、やはり生活の基盤となるお金や将来もらえる収入は重要となります。
しかし、高額な報酬が必要ではなく、妥当な報酬かどうかという点がポイントとなると思います。
企業側としても社内のバランスや人件費は重要な経営ファクターでありますので、給与の透明性のある決定方法であったり、公平な分配などに留意する必要があります。

また、非金銭的な報酬も、この「お金」の一部となり得るものもありますので、そこも踏まえて整備しておく必要があります。

 

 

①~④があれば万全ということではありませんが、人の悩みを少しでも解消することができれば、社員にとって安心感が得られることとなり、エンゲージメントにつながる要素となります。

また、①~④については、年齢によって悩みの内容も変わりますが、おおよそ想定(仮説)が付くので、仮説検証のために全社員に対する定量調査を実施、把握する必要があります。その結果を受けて、優先順位をつけて取り掛かることが重要です。

 

 

個人の悩みをエンゲージメントにつなげる

このような内容も踏まえて、個別の施策として実施する方法もありますが、これを人事制度に落とし込むための施策もあります。

 

それが、「新機軸による人事制度(α版)」です。

 

この制度は、通常の人事制度とは異にするものであり、より総合的な人事の仕組みを構築するもので、構築のベースとなるものが「エンゲージメント」であり、エンゲージメント向上の取り組みの施策も人事制度に組み込んだものです。また、企業としては、社員のパフォーマンスの向上についても追及したいものですので、、「パフォーマンスマネジメント」の要素も組み込んでおります。

企業側の考えだけでなく、前述の社員の“悩み”を解消するカテゴリーについても現状の定量調査から明らかにして、重点ポイントを人事制度に反映していきます。

 

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大手コンサルではパッケージ化ができないため(個々の提案にしたいため)取り組めていない内容です。

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