社員エンゲージメントを向上させる人事制度

社員の定着や引きとめ、労働生産性向上などに効果のある「社員エンゲージメント」が注目を集めています。

社員エンゲージメントとは・・・
「社員が、組織への貢献を自発的な態度、意欲、姿勢と知識、能力等により成果につながる行動を取り得る状態」、また、「組織への貢献意欲、思い入れ、愛着」

 

 

若年層にみられる社員流出の原因

ここ数年で、若年層(主に20代後半から30代前半)の社員の流出が多いため、何らかの対策を講じたいという企業様から相談が増えています。
これは、個々の企業の状況にも同じような傾向があります。

ある機関における調査研究で、80年代中盤までと80年代後半以降を比べて、「“若年層における賃金上昇のフラット化(現在の賃金に対して将来もらえると予測される賃金の差が大きくない)していることが若年労働者の早期離職との関連性がある”」という結果が出ています。

(出典:独立行政法人経済産業研究所 2019.5
賃金プロファイルのフラット化と若年労働者の早期離職」)

 

すなわち、若年層の賃金の上昇が抑えられているために早期離職という現象が起きているというものです。確かに、相談のあった企業様の状況も同じ傾向であり、また、社員の方々にお話しを聞くと・・・

・「給与の上昇への不満」

・「給与の上昇が低いための将来への不安感」

といった声が上がってきます。

例えば、ある企業様にて30代前半で上席マネジャーになられた社員の方から次のようなお話がありました。

 

「上席マネジャーにしてもらったことは、会社に感謝するけど、子供も小さくて、これからいろいろとお金がかかるうえ、今後の給与の上がり方が低いので、将来もここにいても安心できるのかな?と思うんです

 

また、この社員の方は、「会社のことが好きで、職場も楽しいし、仕事へのやりがい、面白み、があるから、今すぐに辞めることはないけど」とも仰っていました。

このように、給与に対する不満だけがきっかけで退職となることはありませんが、この社員の方のように“会社への愛着”“職場環境”“仕事へのやりがい”などが整っていないと会社を去ってしまう可能性が高くなるとも考えられます。
(社員の定着・引き留めの要素として、「会社への誇りや愛着」「職務満足」「働きやすい職場環境」「トータルリワード(承認といった非金銭的報酬も含む)」などがあります。)

 

 

社員流出を防ぐための「社員エンゲージメントの向上」

近年、このような課題に対して総合的に取り組もうとする企業が多くなってきています。

その取り組みのキーワードとして「社員エンゲージメントの向上」があります。

 

社員エンゲージメントの向上により、業績向上、労働生産性の向上、社員の定着率向上など様々な効果が各機関の調査・研究データ等から示されています。

この社員エンゲージメントを向上させるためのポイントとして、「SPARC」5つの原則があります。

「社員エンゲージメント」を高めるための5つの原則“SPARC”

S:自己決定(self-determined)

P:目的がある(purposeful)

A:本物である(authentic)

R:報酬(rewarding)

C:挑戦性(challenging)

先ほど触れました「給与」については、『R』の一部です。ここで言う「R:報酬」は、金銭的な報酬以外についても含まれています。この5つの原則をそれぞれの施策として実施する方法もありますが、これを人事制度に落とし込む方法もあります。それが、「新機軸による人事制度(α版)」になります。

これは、通常の人事制度とは異にするものであり、より総合的な人事の仕組みを構築するものです。この「新機軸による人事制度(α版)」は、通常の等級、評価制度などといったものも具備しますが、構築のベースとなるものが「エンゲージメント」であり、エンゲージメント向上の取り組みの施策も人事制度に組み込んだものです。

前述の例であげた給与は、金銭的な報酬になりますが、エンゲージメントを高めるには、その他の報酬(非金銭的報酬を含む)、存在承認、成長機会、上司サポートなどを整備、実施することにより実現できることとなります。

 

 

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大手コンサルでは個々の企業向けに提案することを目指しパッケージ化ができないため、このような形で取り組めていない内容です。

是非ご覧ください。

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