思ったままに働いてはならない。会社には必要なのは就業規則だ！

就職が決まって、順調に入社が終わりではありません。会社で勝手に働くことはできません。それに対して、会社側も社員に不利益なことをもたらすことができません。お互いに権利を守るために、会社には就業規則が必要です。

 

１就業規則とは

労働条件が悪化することを防ぐため、就業規則の作成及び届出を使用者に義務づけ、労働条件の明確化を図っているものです。なお、使用者の事務能力を考慮して、常時10人以上の労働者を使用する使用者を対象とします。

 

２就業規則作成及び届出の義務

就業規則の定めは、その定めが合理的なものである限り、法的規範の性質を有するものと認められます。したがって、当該事業場の労働者は、就業規則の存在・内容を知っていると否とを問わず、また、これに対して個別に同意を与えたかどうかを問わず、当然にその適用を受けるもとと解されます。

３就業規則の記載事項

就業規則の絶対的必要記載事項は、

• 始業・終業の時刻、休憩時間、休日、休暇、労働者を2組以上に分けて交替で就業させる場合においては終業時転換、
• 賃金(臨時の賃金等を除く)の決定、計算、支払の方法、賃金の締め切り、支払う時期及び昇給、
• 退職(解雇の事由を含む)

です。

相対的必要記載事項は

• 退職手当(適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算、支払方法、支払時期)、
• 臨時の賃金等及び最低賃金額、
• 労働者に負担させる食費、
• 安全及び衛生、
• 職業訓練、
• 災害補償及び業務外の傷病扶助、
• 表彰及び制裁、
• その他、当該事業場の労働者のすべてに適用される定め

です。

任意的記載事項は絶対的必要記載事項と相対的必要記載事項以外の事項です。

 

４就業規則作成の手続き

使用者が一方的な就業規則を作らぬよう、また、「労働条件は、労働者と使用者が対等な立場において決定すべきものである」とする法２条の原則により、就業規則の作成・変更は労働者の団体的意見を聴くべきこととしました。これにより、法89条(就業規則の成文)の強制及びその内容の強制をし、法106条(労働者への周知)と相まって、就業規則を合理的なものにすることを目的としています。

そのため、就業規則を作成するとき、使用者は、就業規則の作成と変更について、当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合(当該労働組合がない場合には労働者の過半数代表者)の意見を聴かなければなりません。

過半数で組織する労働組合等の意見書(当該労働組合等が署名又は記名押印をしたもの)を就業規則に添付して、遅滞なく、届け出なければなりません。

 

つまり、

という流れです。

 

５制裁規定の制限

就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合、その減給は、次の額を超えてはなりません。

・一回の額→平均賃金の1日分の半額

・総額→一賃金支払期における賃金の総額の10分の１

減給の制裁とは、いったん発生した賃金債権を減額するものです。したがって、その額が多額になると労働者の生活を脅かすおそれがあるため、減給の限度を規則するものとしました。

労働者が遅刻・早退をした場合、その時間については賃金債権が生じないものであるから、その時間に対する賃金額を減額する就業規則の定めは、減給の制裁に該当しません。したがって、法91条の適用はありません。なお、遅刻・早退の時間に対する賃金額を超える額を減額する就業規則の定めは、減給の制裁に該当するため、法91条の適用があります。出勤停止についても同様の通達があります。

 

６法令及び労働協約との関係

就業規則は、法令又は当該事業場について適用される労働協約に反してはなりません。

行政官庁は、法令又は労働協約に抵触する就業規則の変更を命ずることができます。

 

７労働契約との関係

労働契約と就業規則との関係については、労働契約法12条の定めるところによります。

 

まとめ

企業の運営、採用は終業規則に基づいて、行う必要があります。雇用者と労働者双方的に義務と権利を明確して、把握ができます。SRは就業規則の作成業務もありますので、何か不明なところがありましたら、いつでもお問い合わせください。

(出典:『社労士受かるぞ基本テキスト』)