【人事部必見!!最新法改正】 平成29年1月から育児・介護休業法が変わる!~気になる改正ポイント~

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平成2911日に改正育児・介護休業法が施行されます。

 (厚生労働省:改正育児・介護休業法リーフレット)

 

 今回の改正により、介護している労働者や有期契約労働者が介護休業・育児休業を取得しやすくなりました。また、育児休業・介護休業共に、休業をしようとする労働者に対する事業主による解雇など不利益取扱いだけではなく、上司や同僚からのハラスメント行為を防止する措置を事業主が講ずることが義務化されます。

 こうした防止措置を取らずに、ハラスメント行為が起こった場合、監督署が調査にやってくることや、裁判に発展した際の慰謝料請求などは避けられません。今までのハラスメント対策から、さらに一歩踏み込んだ対応が求められることになります。

 これらの改正を踏まえ、関連規程を改定し従業員に周知する必要があるとともに、人事担当者がまず新制度を理解することが第一歩です。

 

さっそく、改正点を見ていきましょう。

 

【育児編】

育児

1.子の看護休暇の半日取得

 子の看護休暇(小学校就学前の養育している子が1人につき年5日、2人以上の場合年10日付与される制度)は今までは1日で取得するのが原則でしたが、改正後は半日取得が可能となります。

 

2.有期契約労働者の育児休業の取得要件の緩和

 今回の改正では、①入社から引き続き1年以上の雇用期間があることに変更はありません。

しかし、その後の契約期間については②子が1歳6ヵ月に達する日まで雇用契約が続く見込みであることが取得条件となります。これにより、現行法よりも見込み継続雇用期間が6ヵ月短くなり、有期契約社員が制度を利用しやすくなります。

 

3.育児休業等の対象となるこの範囲

 実子、養子に限らず、特別養子縁組の監護期間中の子、養子縁組里親に委託されている子といった法律上親子関係に準じるといえるような関係にあるような子についても、育児休業制度等の対象に追加されます。

 

【介護編】

介護

1.介護休業の分割取得

 現行法では、対象家族1人につき93日間取得可能な介護休暇は一括での取得しか認められませんでしたが、改正後は合計93日は変わらないまま3回に分割して取得できるようになります。

なお、休業の撤回については、来年1月から2回連続して労働者側が撤回した場合にのみ、会社が休業の申し出を拒否できます。

 

2.有期契約労働者の介護休業の取得要件の緩和 

 今までは、期間の定めのある労働者は、今までは介護休業の93日を経過後して一年までに雇用継続の見込みがあることが要件でした。改正後は、介護休業93日を経過してから6ヶ月までに契約更新が満了することが明らかでない者に緩和されます。93日プラス6ヶ月なので9ヶ月間ということになります。

なお、制度利用申し出時点で1年以上継続雇用されていることが必要なのは今まで通り変わりません。

 

3.介護休暇の半日取得   

  要介護状態にある対象家族の介護のために年5日(要介護状態の対象家族が2人以上いる場合は10日)まで認められている介護休暇について、半日(所定労働時間の二分の一)単位での取得が可能となります。その場合に、介護休暇を無給扱いしていても、半日単位の場合は、半日分は給与が発生します。 

【留意点】

・所定労働時間が4時間以下の労働者については適用除外とし、1日単位となります。

・業務の性質や業務の実施体制に照らして半日を単位として取得することが困難と認められる労働者は、労使協定により適用除外できます。

・労使協定により、所定労働時間の二分の一以外の「半日」とすることができます。

(例:午前の4時間だけ、午後の2時間だけなど)

 

4.所定労働時間の短縮等の措置

  これまで所定労働時間の短縮措置は介護休業と通算して93日しか取得できなかったところ、改正により介護休業とは別に利用開始から3年の間で2回以上の利用が可能になりました。

具体的には、所定労働時間が8時間の場合は2時間以上、7時間以上の場合は1時間以上の短縮が望ましいです。

 

【事業者が労働者に対して講じなければならない措置】

 事業主は介護を必要とする家族の介護をする労働者に対して対象家族1人につき、以下の4つの中から1つ選択して実施しなければなりません。

①週又は月の所定労働時間の短縮措置(短時間勤務)

 (a1日の所定労働時間を短縮する制度

 (b)週又は月の所定労働時間を短縮する制度

 (c)週又は月の所定労働時間を短縮する制度

   (隔日勤務であるとか、特定の曜日のみの勤務などの制度)

 (d)労働者が個々に勤務しない日又は時間を請求することを認める制度

フレックスタイム制度

③始業・終業時刻の繰上げ・繰下げ(時差出勤制度)

④介護サービスを利用する場合、労働者が負担する費用を助成する制度その他これに準ずる制度

 

【適用除外となる労働者】

①その事業主に継続して雇用された期間が1年に満たない労働者

1週間の所定労働日数が2日以下の労働者

 

【事業主が措置をするにあたり気を付けなければならないこと】

・労働者が就業しつつ、対象家族を介護することを実質的に容易にする内容のものとすることに配慮しなければなりません。

今後取得できる介護休暇等の日数が不明確にならないために、措置を講じる措置の初日を労働者に明示することが必要です。

・措置のうち少なくとも、1つを講ずれば足りますが、可能な限り労働者の選択肢を広げるよう工夫することが望ましいといえます。

 

5.介護のための所定外労働の免除(新設)   

  今まで所定労働時間の免除の措置は育児休業にしかありませんでしたが、改正後は介護休業でも所定外労働の免除措置の利用が可能となります。利用できる期間は対象家族1人につき介護終了までという長期間です。

 

【適用除外される労働者】

①日々雇用される者

②労使協定により適用除外とされた労働者

a)当該事業主に引き続き雇用された期間が1年に満たない労働者

b1週間の所定労働日数が2日以下の労働者

③労働時間等に関する規定が適用除外されている管理職

*ただし、労基法412号に該当しない管理監督者の場合は対象者となります。

 

【請求があった場合の事業主の対応方法】

・事業主は労働者から請求があった場合には、事業の正常な運営を妨げる場合を除き、所定労働時間を超えて労働させてはなりません。

・事業の正常な運営を妨げる場合に限り、会社は労働者の請求を拒否することができます。

・「事業の正常な運営を妨げる場合」に該当するか否かは、その労働者の所属する事業所を基準として、その労働者の担当する作業内容、作業の繁閑、代替要員の配置の難易等諸般の事情を考慮して客観的に判断することとなります。

・事業主は、労働者に対して請求に係る対象家族の介護を証明する書類の提出を求めることができます。

・事業主は、所定労働の免除については労働者がこれを容易に受けられるようにするため、あらかじめ制度が導入され、規則が定められるべきものであることに留意してください。

  

6.介護休業などの対象家族の範囲の拡大   

 今までは祖父母・兄弟姉妹・孫に関しては「同居かつ扶養している」と言う要件がありましたが、これが改正により削除されました。改正後の対象家族の範囲は、配偶者(事実婚を含む)、父母、配偶者の父母、同居しかつ扶養している祖父母、兄弟姉妹および孫に加えて同居・扶養していない祖父母、兄弟姉妹および孫となります。

 

育児・介護休業、両方に関連して 

1.妊娠・出産・育児休業・介護休業をしながら継続就業しようとする男女労働者の就業環境の整備    

 現行制度においても、会社による妊娠、出産、育児休業、介護を行う労働者への不利益な取り扱いが禁止されていましたが、今回の改正でさらに、上司や同僚といった育児や介護等を行う労働者の周りの労働者が、ハラスメント行為を行わないよう雇用管理上必要な防止措置を事業主に義務付けられました。

 

 さらに、改正育児・介護休業法におけるハラスメント行為防止措置の義務化に関連して、平成2911日に施行される改正男女雇用機会均等法も併せて確認しておきます。

 改正男女雇用機会均等法では、今までの事業主が行う妊娠・出産・育児休業・介護休業等を理由とする不利益取扱い(解雇や減給、契約を更新しない等)の禁止に加え、妊娠・出産・育児・介護休業等の制度を利用したことや、妊娠・出産等の状態に対して上司・同僚が申し出者の就業環境を害する言動をすること「ハラスメント」と定義し、事業主に対しこのようなハラスメント(通称マタハラ)の防止措置を講じなければならないと規定しています(あわせて読みたい! 【重要法改正!解説】2017年1月1日施行・改正男女雇用機会均等法とは?~マタハラ防止措置の義務化について~)。

 

【まとめ】 

 まずは人事担当者が改正された制度の内容を把握し、規程を改定し、従業員に周知させる必要があります。平成291月からすぐに制度を利用しようと言う従業員が出てくる可能性もあるので、その時に制度の内容をちゃんと説明できるよう準備しておくことが大切です。

 

 備えあれば憂いなし。いざ申請となってから慌てないよう、事前に育児休業給付金や介護給付金の支給申請方法、添付書類なども確認しておきましょう。

 

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Chiba Hazuki

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