変形労働時間、フレックスタイム、裁量労働・・・特徴を改めて整理します!part3

 

長時間労働の抑制や多様で柔軟な働き方の実現を目的として、労働基準法の一部が改正されることになりました。

 

1.中小企業における月60時間超の時間外労働への割増賃金率の適用猶予廃止

2.健康確保のために時間外労働に対する指導の強化

3.年次有給休暇の取得促進

4.フレックスタイム制の見直し

5.企画業務型裁量労働制の見直し

6.特定高度専門業務・成果型労働制(高度プロフェッショナル制度)の創設

7.企業単位での労使の自主的な取組の促進

 

1に関しては、3年後の平成31年4月1日からの施行になりますが、それ以外は1か月後の平成28年4月1日施行となっています。

 

さて、前回、前々回から注目しているのは、

 

4.フレックスタイム制の見直し

5.企画業務型裁量労働制の見直し

 

です。

 

変形労働時間制、フレックスタイム制、裁量時間制…

どれも労働時間や社員の働き方に関する制度です。

今回もそれらを整理して紹介していきたいと思います。今回は裁量労働制です!

 

 

「裁量労働制」とは

 

裁量労働制:

業務の遂行方法が大幅に労働者の裁量に委ねられる一定の業務に携わる労働者について、

労働時間の計算実労働時間ではなく、みなし時間によって行うことを認める制度です。

つまり、実際の勤務時間と関係なく、あらかじめ決められた時間を働いたとみなし、給与を支払うという事です。

 

この裁量労働制は、主に、労働時間の長さではなく、労働の質や成果によって評価を行うことを認めるべき職種に取り入れられます。近年、「成果主義」や「実力主義」が強調されるケースが増え、それに関連して、業務の遂行手段および時間配分を従業員にゆだねる「裁量労働制」が注目されるようになり導入する企業が増加しています。

 

ただし、この裁量労働制は、従業員の不利益になる可能性もあります。
例えば、労使協定で1日8時間と定めた場合、たとえ実際にはそれ以上の労働をしたとしても8時間労働とみなされてしまいます。そのため、適用業務の範囲は厚生労働省が定めた業務に限定されいます。

 

 

そして、この裁量労働制は対象者に応じて「専門業務型裁量制」と「企画業務型裁量労働制」の2種類が認められています。

 

「専門業務型裁量制」

 

「専門業務型裁量労働制」、主にクリエイティブな業務や専門的業務など、労働時間を管理することが適切ではなく、その業務遂行の方法を従業員の裁量にゆだねることで、従業員がより能力や成果を発揮できるような職種に適用されるケースが多くなっています。

 

専門業務型裁量労働制の対象業務は厚生労働省令および厚生労働大臣告示によって現在19業務に限定されています。これ以外の業種は導入できません。

 

・新商品、新技術の研究開発、人文科学・自然科学に関する研究の業務

・情報処理システムの分析・設計の業務

・新聞・出版・テレビ・ラジオなどの取材、編集の業務

・デザイナー

・プロデューサー、ディレクター

・コピーライター

・システムコンサルタント

・インテリアコーディネーター

・ゲーム用ソフトウェアの創作の業務

・証券アナリストの業務

・金融工学などの知識を用いて行う金融商品の開発の業務

・大学の教授研究の業務

・公認会計士

・弁護士

・建築士

・不動産鑑定士

・弁理士

・税理士

・中小企業診断士

 

 

「企画業務型裁量労働制」

企画業務型裁量労働制は、主にホワイトカラーを対象としているのが特徴であり、ホワイトカラーの生産性向上の観点から、事業運営に関する企画・立案・調査・分析業務などの従業員の裁量にゆだねる業務に適用されます。

専門業務型裁量労働制は限定された業務にのみ適応可能でしたが、企画業務型裁量労働制は、適応される事業場が限定されています。

 

具体的には、以下の事業場が該当します。

1 本社・本店である事業場

2 1のほか、次のいずれかに掲げる事業場

(1)    当該事業場の属する企業等に係る事業の運営に大きな影響を及ぼす決定が行なわれる事業場

(2)    本社・本店である事業場の具体的な指示を受けることなく独自に、当該事業場に係る事業の運営に大きな影響を及ぼす事業計画や営業計画の決定を行っている支社・支店等である事業場

 

 

「裁量労働制」と時間外労働との関係について

 

裁量労働制を導入することで、残業手当を支払う必要はない、あるいは深夜・休日労働も支払う必要はないと勘違いされるケースがありますが、法定労働時間を超えた場合や深夜・休日労働などの場合も支払う必要があります。

 

裁量労働制は、そもそも労基労働基準法の法定労働時間との関わりがベースにあります。なので、法定労働時間である1週間に40時間・1日に8時間を超えた場合には、時間外手当を支払うことになります。

例えば、労使協定で、1日9時間労働を協定すればそれ以上の労働をした場合も、一律9時間の労働をみなすことになります。この場合、時間外に関して、あくまで労働基準法の法定労働時間8時間を超えた分(1時間分)は時間外手当を支払うことになります。

また、深夜労働についてもみなし労働時間制の対象労働者が午後10時から午前5時までの深夜に労働した場合にも、労働基準法第37条第4項が適用されますので、現実にこの時間帯に労働した時間に応じた2割5分増以上の割増賃金を支払わなければなりません。

 

労使協定で定めた時間はあくまでも会社側と従業員側との協定ですので、時間外労働や休日・深夜等の業務は、労働基準法第4章の法定労働時間および労働時時間の算定が適用されます

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SR人事メディア編集部
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