グローバル人材を育成して世界で戦う日本企業

皆さん こんにちは。

人事部サポートSR 2016年度内定者の石 竜菲です!

2008年のリーマン・ショック前後からグローバル人材育成に力を入れる日本企業が増えています。グローバル化の必要性を急に感じたところも多かったと思われます。今後、人口が減少すると考えられる日本では、多くの産業で市場成長が止まります。もし企業が成長し続けることを望むなら、日本国内でシェア争いをするよりも、成長市場である中国や東南アジア、南米などの新興国の売上を上げていくことが重要になります。

大企業に限らず、中小企業の多くにとっても、売上だけでなく、生産、そして人材や組織の面でも日本市場に偏らないグローバル化が、企業の成長と経営の安定のために必須となりつつあります。

 

 

【日本企業が目指すグローバル人事の姿とは】

各社ではどのようなグローバル人材育成を行っているのか。 グローバル人材の確保、育成のために「採用」「適材配置」「育成」という3つの施策を設けています。外国人採用を強化して、国内大学の留学生や海外大学の学生を採用しています。

日本中心の発想からグローバル視点への転換を加速させ、けん引役となるべき人材の獲得、育成、活用を図るため、多くの会社では「日本人社員のグローバル対応力強化」「グローバル対応力が高い人材の採用」「成長市場である海外への人材投入」「優秀なナショナルスタッフの獲得と育成」「国・国籍を超えた次世代基幹人材の育成と登用」を通じて海外での成長を担保する次世代人材の育成を進めていく方針です。

国内外問わず、どこでも能力を十分発揮できる人材こそが求められています。それには「コミュニケーション能力」「リーダーシップ」「専門性」「体力」「楽天性」を兼ね備えている必要があります。グローバルで活躍するにはコミュニケーション能力が肝になります。

いまやグローバル人材の確保、育成だけでなく、そういった人材をいかに活用するのかも人材戦略の重要なポイントになっています。どうすれば世界に通用する優秀な人材を確保でき、収益拡大に役立たせることができるのか、色々な取り組みが進められています。

 

【グローバル企業の悩んだ人事システムの課題】

人事制度のグローバルな標準化を目指すにしても、セキュリティ問題や業務システムの連係など、さまざまな技術的な課題が存在します。

近年急速にクローズアップされつつあるのが人事に関する課題です。海外と日本の「人事システム」が断絶していることにより、海外の人材の日本での登用が進まなかったり、グローバルで活躍できる人材が日本で育たなかったりという、日本と海外での「人材の断絶」の問題に悩むグローバル企業が多くなっています。そこで注目を集めているのが、グローバル企業での運用実績がある人事システムの活用です。世界標準かつ柔軟性のある人事管理プロセスを当初から搭載したシステムを導入することで、日本でも海外でも通用する共通の人事管理の仕組みを効率的に作り上げようというのです。

グローバル人材をマネジメントしていくということは、人事制度やプロセス、ポリシーを一元化していくということです。

 

【今後の企業に、「非グローバル人材」は存在しない】

今後は日本人の労働人口が減少していきますから、隣りで働く人が必ず日本人であるという保証はありません。国内の市場が縮小しているから突然海外に出なくてはならないこともあり得ない話ではない。そうした環境の中で、グローバル人材ではないので、海外のことは何も考えなくていいということは通用しなくなるでしょう。つまり、「非グローバル」では仕事がなくなる恐れがあるということです。人事の仕事は、まずは企業の価値観を浸透させて、優秀な人材を採用して、そうした人たちがビジネスに貢献できる環境を整備して報酬を決定していく。これはどの国にいっても共通して求められる人事のミッションです。

 

 

 

これからは、日本本社対アメリカといった一対一の関係ではなく、中国にも、欧州にも同時に拠点があり、それらが相互にコミュニケーションを取る時代になってきています。そこには「日本国内だから」「海外だから」という発想は存在しません。もはや「グローバル人事チーム」という枠組み がなくなった本社人事部が、各国の人事担当者と日々コミュニケーションを取るというのが目指すべき姿でしょう。

 

 

 

日本企業がグローバル化することは避けられません。ですから、日本が「グローバル人材大国」となって、グローバルに活躍できる優秀な人材を集め、輩出し、これらのグローバル企業を惹き続けることになります。これが、グローバル化を進める日本企業やそれ以外のグローバル企業の恩恵を、日本が受け続けるために唯一の施策になるのではないかと思います。

 

 

 


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