ナビ媒体まかせはダメ!いまの新卒採用、他社と差別化ができていますか?

【画像】藤田が吠える

藤田です。

今回の旬のトピックでも取り上げていますが、いま事業の成否が人材を採用できるかにかかっている状況になっています。いままで、このメルマガでも「採用にウルトラCはない。少しの違いを積み重ねることが成功につながる」「常識にとらわれず採用対象の母数を最大化する」など、ポイントを書きましたが、今年特に採用に苦労している経営者の相談が増えていることもあり、もう一点大事なことを書きます。

 

それは「採用における自社の立ち位置の差別化ができているか?」という点です。たとえば、以前携帯ショップを運営している企業の採用をお手伝いした時のことです。携帯ショップのスタッフは、いま採用が最も難しい職種の一つです。相談を受けてリクナビ、マイナビの原稿を見せてもらうと、ショップでスタッフが集合して笑っている写真。接客している写真に、「若いスタッフばかりで成長できます」というようなコピーでした。媒体会社に「全てお任せ」すると十中八九大抵こうした図柄になります。

 

「社長・・・・これではダメですね」

 

そして、採用コンセプトから、写真、コピーまで全てやり直しを弊社で行いました。その会社の経営者は様々な経験をされていて、カリスマ性のある方であったため、社長を全面に出し、写真は全て社長、社長、これでもか!という位社長です(笑)。そして「経験豊富な経営者のもとでどの企業よりも成長ができる環境です」というコピー。そして携帯ショップという言葉は一言も使わず、「地域のソーシャルステーション」として地域住民が集まる全く新しい場所をつくっていきます、というコンセプトを前面に出したのです。

 

また、他企業の例では、社長の「どんどんグループを広げて、最も組織のなかで裁量が大きく、面白い、社長になる人間を増やしたい」という想いを受けて「社長になる採用」を全面に出しました。リクナビの原稿も、全ての文章に「社長になる」をつけました。「社長になる本社」「社長になる営業所」はっきり言って、キレイでもスマートでもありませんし、一部は意味がわからないかもしれません(笑)。でも、確実にこれを読んだ学生は「なんだこりゃ?」目をとめるのです。

 

両社の例では、その他にもさまざまな常識にとらわれない手を打ち、優秀な人材を採用することができました。このように、中堅、ベンチャー企業が超大手に伍して人材獲得をしていくためには、「お仕着せの原稿、お仕着せの採用コンセプト、お仕着せの選考」ではなく、自社が何が強みなのか、どこで勝負するのか、という点をとことん考え抜いて、採用媒体に反映させることが大事なのです。マーケティングでは各社「USP」(ユニーク・セリング・ポイント=自社の強み)として当たり前に考えることだと思いますが、採用にもこうした発想は不可欠ではないでしょうか。


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SR人事メディア編集部

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