「採り勝つ」中小企業は社長が関わっている ~採用激変時代の新王道~

【画像】藤田が吠える(取り勝つ)

こんにちは、藤田です。
もう水面下では早くも16年度入社組の学生の争奪戦が始まっています。ご存じの通り、2016年度採用は、4年生の8月からということで後ろ倒しされますが、それも形骸化されそうです。もちろん表向きは経団連の会員企業は従うでしょうが、加盟していない企業や外資系企業には関係ないですし、IT企業中心の新経済連盟の三木谷代表理事も「会員企業に(前倒しを)要請していない」と明言しています。

 

また、一方でアベノミクスの景気上振れを受け各社求人を増やしていますから、結果、大企業は水面下でインターンやリクルーターをフル活用して水面下の人材獲得合戦をこの夏からはじめた・・というのが事実でしょう。バブルの頃のように「青田買いの活発化・他社選考を受けさせないための拘束」という習慣なども復活するのではないでしょうか。

 

中小企業、ベンチャー企業の新卒採用は何をすべきか

 

そうなると、知名度の点で媒体なしでは学生を集客しづらい中小、ベンチャーにとって、2016年度の新卒採用は不利な戦いを強いられることとなります。思うように採用ができないから、成長が鈍化する、ということも実際に起きており、 まさに「採用力」が企業力を左右する時代となっています。

 

過去にもこのコラムで、ベンチャーや中小企業のための採用ノウハウを書かせて頂きましたが、そうしたもの以上に大事なのが「社長が採用に積極的に関わる事」です。ベンチャーの中には、採用を人事担当者任せにしている会社も見られますが、ベンチャーにとってたいてい最も学生を惹きつけられる最大のコンテンツは「社長」ですから、これを使わない手はないのです。

 

社長が「採る」メリット

 

社長が採用に関わったほうがいい他の理由もあります。それは、「採用基準を広げられる」ことです。採用戦線が激化するいま、大手も採用したい「明るく・地頭がよく・コミュニケーション能力が高い」いわゆる「わかりやすく良さが伝わる」学生を採るのは至難の業です。そこで、「パッと見、暗い」「しゃべれるのが苦手」といった人材でも光るものを見つけて、採用していく必要があります。

 

社長であれば、そうした人材の光るところを見つけてリスクをとって入社させることもできますし、その後自らが関わって育てることもできます。社員だと、なかなかそうした「わかりにくい」人材を採用は採りづらいものです。「なんでこんな人間を採用したの?」と近視的に周りに責められるリスクがありますから。

 

実際、わが社でも、最も採用基準が一番ゆるいのはこの私です(笑)。過去部下に面接をさせて「ちょっと・・」という人材(たいてい人見知りするとか、しゃべらないとか、一般受けしづらい人が多いのですが)を、私が引っかかるところがあり、周りを押し切って入社させて、大きく伸びた・・・ということが結構あります。

 

採用に近道も手軽な成功もありません。経営者自ら汗をかいて、手間をかけて、関わり続けること。それが王道だと思います。

 

 

 

 

 

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ほりこし

ほりこし

業務は3000名規模の給与計算と社会保険手続き。育成、研修、マネジメント、チームビルディング、ダイバーシティに関心があります。記事は業務の現場で実際に役立つ内容を目指しています。最近の趣味は洋楽(いまさら)。

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