労基署から「使用者報告書・関係資料」の提出を求められた場合、会社は社内での事実関係調査を踏まえ、指定期日までに正確な情報と資料を誠実に提出する必要があります。（労働者災害補償保険法第46条）

1. 社内事実調査の実施
　■ヒアリングの実施: 申請者本人だけでなく、行為者とされる上司や周囲の同僚から聞き取りを行い、発言や行動の日時・回数・状況を客観的に把握します。
　■客観的証拠の収集: メール・チャットの送信履歴、業務指示書、日報、過去の相談記録など、ハラスメントの事実関係を裏付ける客観的データを集めます。

2. 使用者報告書と必要資料の作成・提出
　■報告書の記入: 労働条件、労働時間（タイムカード）、勤務状況、発症前後の様子など、指示された項目を正確に記入します。
　■必要添付書類の整理: 雇用契約書、就業規則（ハラスメント防止規定含む）、タイムカード、社内調査の報告書などを準備します。
　■会社としての見解（意見書）の添付: 社内調査の結果、申請内容と事実が異なる場合や、パワーハラスメントの該当性に疑義がある場合は、安易に事実を認めず、会社の主張や根拠をまとめた「意見書」を別紙で添えて提出します。

3. 労基署の聞き取り調査への対応
　■書類提出後、労基署の調査官が上司や同僚、人事担当者へ直接聞き取り調査（ヒアリング）を行うのが一般的です。事実に反する証言を行わず、客観的な事実のみを回答できるよう事前に社内で情報を整理しておきます。
　■事実認定や法的な判断が難しい場合は、書類を提出する前の段階で労務に強い弁護士や社会保険労務士などの専門家へ相談・確認を依頼することをお勧めします。